五一特辑｜2025年中国劳动法年度研究报告

2025年，劳动法领域的重要更新是最高人民法院（“最高法院”）发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》并自2025年9月1日起施行。此外，最高法院及各地法院、人力资源和社会保障部门亦发布多批劳动争议典型案例，为实务操作提供指引。本报告旨在由此出发，围绕2025年度中国劳动法领域的重要政策变化、实践中的热点难点问题以及司法裁判的最新趋势展开梳理。

一、超龄用工

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一) 》第三十二条规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。该条款在2025年9月1日开始施行的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（“《司法解释二》”）中被予废止。

渐进式延迟退休政策已自2025 年1月1日起实施。有关统计显示，市场上超龄用工规模持续扩大，目前超龄劳动者约在 8000 万至 1.2 亿人。立法与政策层面高度关注该群体，正是回应用工市场现实情况，未来或将在标准劳动关系与非劳动关系之间形成超龄用工特殊劳动关系的中间形态。

2025年 7 月 31 日，人力资源和社会保障部（“人社部”）发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》。从征求意见稿来看，未来核心变化可能会集中在劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤保障等劳动基准层面，为超龄劳动者划定基本权益边界，在标准劳动关系与非劳动关系之间构建中间地带。征求意见稿规定：

(1) 用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班，安排超龄劳动者加班的，应当遵守《劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定；

(2) 用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；

(3) 用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事有职业禁忌等危害其身心健康的劳动或者危险作业，并应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生，避免和减少事故和职业危害；

(4) 用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照国家规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保险待遇。

从争议处理程序角度，征求意见稿规定，用人单位与超龄劳动者就劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，按照《劳动争议调解仲裁法》处理；因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

在征求意见稿中，超龄劳动者是指超过法定退休年龄的劳动者。在个案中，超龄用工可能涉及更多复杂性。从以往裁审口径看，多以劳动者是否达到法定退休年龄、是否享受养老待遇作为界定劳动关系与非劳动关系的核心标准；但从上海闵行区的下述个案看，在特定情况下也会存在复杂性和特殊性：该案中劳动者为女性，在达到退休年龄前已在公司任职，公司在其达到法定退休年龄时未为其办理劳动关系终止或解除手续，劳动者到达法定退休年龄后仍按原岗位、原待遇继续用工。后劳动者在工作期间发生工伤，其申请仲裁确认劳动关系未被受理，后诉至法院，最终法院认定双方存在劳动关系。

二、（上海）二次固定期限劳动合同到期续订

关于用人单位在连续两次固定期限劳动合同到期后是否有权不签订无固定期限劳动合同、单方终止劳动合同，在上海地区，从2008年《劳动合同法》开始施行以来，基本是按照2009年《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》处理，即认为用人单位有权利不予续订劳动合同。

就该问题，《司法解释二》并没有在条款中做出规定。但是，《司法解释二》的新闻发布会中提及，“劳动合同短期化问题易导致劳动关系不稳定，既不利于劳动者就业，也不利于用人单位发展。根据劳动合同法第十四条规定，在连续订立二次固定期限劳动合同，且不存在用人单位单方解除劳动合同、‘因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作’及‘劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作’的情形时，用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的要求”。从目前司法实践看，对于2025 年 1 月 1 日之后发生的二次固定期限劳动合同到期终止情形，上海地区法院裁判尺度已趋于明确，即用人单位无权单方拒绝续订劳动合同。

与此相关的，用人单位可能应重新审视之前的管理惯性，即第一次固定期限合同按较短期限处理、较多依赖二次劳动合同到期不续订的做法；公司可能需要考虑是否将第一次劳动合同签署更长的期限，或更综合地考虑不胜任等其他规范劳动关系的路径。

三、用人单位单方调岗

《司法解释二》的征求意见稿曾经包括了用人单位单方调整岗位及工作地点的审查标准条款，其规定：“劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；（四）劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的；（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；（六）违反法律、行政法规等规定的”。从该条款看，对于用人单位单方调整岗位及工作地点采取较为严格的审查标准。

在上海市高级人民法院于2026年1月14日通过微信公众号发布的一则典型案例中，争议员工原在公司担任工程师岗位，公司基于经营情况变化原因决定取消其所在岗位、将其借调至生产部制造中心担任流水线上操作工。该员工提出异议，且继续到原岗位考勤打卡。后公司以其构成旷工且拒绝合理调遣为由，解除了劳动合同。法院审理后认为，公司的安排超出了对借调、调岗概念的通常理解，解除决定违法。

在案件分析部分，法官指出：用人单位为应对市场变化可能对劳动者岗位等安排作出相应调整，这是行使用工自主权的体现。但用工自主权的行使存在明确边界，即调岗应具有合理性和正当性，且不得损害劳动者合法权益。一方面，调岗应具备合理性，调岗后的新岗位不仅应处于劳动者可适应胜任的范围内，还需与劳动者的专业技能、工作经验保持基本的关联性与适配度；另一方面，调岗应具备正当性，要求其内容、职责具有确定性，使劳动者能对调整后的工作形成稳定预期。

四、竞业限制

在竞业限制方面，《司法解释二》对竞业限制义务的适用人员范围、业务、地域、期限范围做了进一步明确和限制。2025年9月，人社部亦发布了《企业实施竞业限制合规指引》，对企业实施竞业限制的人员、限制从业范围、期限、经济补偿、违约金标准、要求劳动者报告个人从业情况等做出了指引规定。此外，最高法院、多地法院亦发布了竞业限制相关的典型案例。如《司法解释二》新闻发布会所述，相关调整旨在“畅通劳动力资源的社会性流动渠道，促进市场经济健康发展”。有关调整主要包括：

4.1 竞业限制适用人员范围

关于竞业限制适用人员范围，《劳动合同法》第二十四条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。在此前的司法实践中，关于劳动者是否知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事实，相关审查通常并不严格，而是更多根据用人单位和员工双方的约定来认定竞业限制协议的有效性。就此问题，《司法解释二》规定，“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持”。《司法解释二》的新闻发布会中也提到，“劳动者的自由流动有利于优化社会资源配置、促进技术创新和产业升级。《解释二》规定，在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，竞业限制条款也不生效，对劳动者没有拘束力”。

从法院最近发布的案例看，法院会关注签订竞业限制义务条款的员工是否接触公司的商业秘密、保密信息、与知识产权相关的保密事项。例如，最高法院在2024年4月30日发布的劳动争议典型案例中，其案例三“某公司与李某竞业限制纠纷案”即提及“竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权”。因此，用人单位在日常管理和争议处理中均需关注相关的证据留存及举证。

4.2 竞业限制义务的限制范围、地域、期限等内容

关于竞业限制义务的限制范围、地域、期限等内容，《司法解释二》规定应与劳动者接触或者知悉的商业秘密以及知识产权相关的保密信息相适应，否则劳动者有权主张超过合理比例的部分无效。在最高法院于2025年8月1日发布的劳动争议典型案例之四“劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案”中，最高法院指出，“根据立法目的，劳动者的竞业限制范围应限于竞业限制制度保护事项的必要范围之内，应与劳动者知悉的关联方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应。某甲医药公司与郑某约定的不竞争的主体包括关联公司某乙医药公司。郑某仅接触过某乙医药公司两款药物的保密信息，其负有的不竞争义务应当限于上述两款药物”。此外，关于竞争关系，最高法院指出，“竞业限制纠纷案件中，有竞争关系的其他用人单位应指能够提供具有较为紧密替代关系的产品或者服务的其他用人单位。就生物医药公司的竞争关系而言，应根据经营的药品适应症、作用机理、临床用药方案等，在判断药品之间可替代性的基础上进行认定”。

4.3 人社部《企业实施竞业限制合规指引》

人社部发布的《企业实施竞业限制合规指引》对于竞业限制的人员适用范围、地域范围、补偿金和违约金等事项也做了指引规定。其中，该指引规定：

(1) 就竞业限制义务的地域范围而言，“竞业限制的地域应当与企业经营业务的范围相符，无充足理由一般不得约定全国或全世界。约定范围为全国或全世界的，需在协议中充分说明理由”；

(2) 就补偿标准而言，“企业支付给劳动者的月经济补偿一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准”，“竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%”；

(3) 就违约金而言，“违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍”；

(4) 就员工的解除权而言，“企业未及时足额支付经济补偿超过1个月经劳动者提醒后仍未支付的，或超过3个月未支付的，劳动者可以不再履行竞业限制义务”；

(5) 就竞业限制期间的报告义务而言，“企业可以要求劳动者在竞业限制期间报告个人从业情况，通过公开信息、同行信息交流、业务分析、接受举报等方式，依法合规了解核实劳动者履行竞业限制情况”。

上述指引规定与此前的法律规定、司法解释规定存在不一致之处。例如，就员工解除竞业限制条款的权利来说，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，“因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持”；但指引中增加了一种新的情形，即“企业未及时足额支付经济补偿超过1个月经劳动者提醒后仍未支付的”，则劳动者可以作出意思表示、单方解除竞业限制条款。

人社部在发布《企业实施竞业限制合规指引》时说明，该指引是“为引导企业依法合规实施竞业限制，根据劳动合同法等法律法规，结合实践情况”组织编写该指引，“供指导企业参考”。据此，该指引应属于指导性、建议性的文件，而非强制性的规定。

五、反职场性骚扰和反歧视

2021年1月1日生效的《民法典》第一千零一十条首次在民事基本法律层面对性骚扰作出成文规定：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式实施性骚扰的，受害人可依法主张民事责任；同时明确用人单位应当采取合理预防措施，受理并调查处置相关投诉，防范利用职权、从属关系实施性骚扰。《民法典》未将性骚扰保护对象限定为女性。后续2023年1月1日修订施行的《妇女权益保障法》，聚焦妇女权益保护，细化了用人单位预防性骚扰的义务，明确规定用人单位需落实建立规章制度、设立投诉渠道、配置专门处理人员等八项具体举措，进一步明确了企业在女职工性骚扰防控方面的责任。

5.1 地方新规

2025 年立法层面，江苏省、广东省均出台妇女权益保障相关新规。其中，《江苏省妇女权益保障条例》于2025年10月1日正式实施，其在防治性骚扰方面的规定主要包括：明确将“利用职权、从属关系、雇佣关系、优势地位或者照护职责，明示、暗示发展私密关系或者发生性行为将获得某种利益”（即对应境外法下的利益交换型性骚扰）列为性骚扰行为；细化用人单位防控义务，要求将禁止性骚扰制度纳入员工手册、并纳入员工及实习人员的培训内容；明确规定用人单位不得因女职工就性骚扰投诉维权而对其采取降薪、降职、辞退等措施，或违背其意愿进行调岗；明确了用人单位违反相关规定的罚则，包括上级单位或主管部门可责令其改正，若拒不改正或情节严重，将对直接负责的主管人员及其他直接责任人员给予处分。

《广东省实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》于2026年1月1日生效，其明确规定相关单位应当严格保护遭受性骚扰、性侵害女性的隐私与个人信息，严禁泄露或非法对外提供。

5.2 司法实践

尽管国家及地方层面已出台职场反性骚扰相关规定，但企业在处理此类案件时仍面临诸多挑战。核心难点在于，职场性骚扰具有天然隐蔽性，且受害者常难以当场留存证据，导致实践中难以举证还原“违背被害人意志”的事实；同时裁审机关的主观裁量权也给个案处理带来不确定性。

在最高法院发布的第四批 “弘扬社会主义核心价值观案例” 之案例三中，某食品公司制度明确禁止性骚扰，且规定该行为构成严重违纪、可解除劳动合同。涉事员工是餐厅服务员，其已签署声明确认知晓并理解员工手册内容。后公司接到多起针对涉事员工的投诉，公司遂面谈 5 名其他员工并进行视频取证，并对涉事员工进行问询、其自认曾在休息时将头靠在女同事身上并遭到责骂。公司据此以严重违纪为由解除其劳动合同；员工相应提起仲裁、诉讼主张违法解除的双倍赔偿金等。法院经审理认为，女员工面谈记录、视频及涉事员工自述可相互印证，形成完整证据链，足以证明其行为违背公序良俗、违反社会主义核心价值观及公司规章制度。需注意的是，该案中用人单位具备较好的证据基础：规章制度明确、员工已签收确认，且调查较为充分，面谈多名员工并固定了完整证据，涉事员工亦自认相关行为事实。但关于此行为的严重性的认定，在不同地区的司法实践中可能存在不确定性，故公司在进行处理时仍需考量当地裁审尺度。

另一则典型案例是上海二中院与上海人社局联合发布的“裁审衔接十大典型案例” 之案例八，其比较突出的案情是：行为人并非骚扰本单位员工，而是其服务对象的工作人员。该案中，曹某通过劳务派遣入职某物业公司，被派驻至某广场提供物业服务；被骚扰方系该广场租户公司的女员工。该女员工向其所在租户公司投诉后，租户公司向物业公司投诉并要求辞退曹某，物业公司遂将曹某退回劳务派遣单位，派遣单位最终解除了与曹某的劳动合同。该案中，物业公司的制度明确规定，性骚扰行为属于严重违纪，可退回派遣员工或解除劳动合同。该案一审阶段，上海静安法院认为，曹某作为物业公司派驻广场的工作人员，其与租户女员工交往时处于履职状态，其骚扰行为构成职场性骚扰，物业公司的退回决定及派遣单位的解除行为均符合法律规定，属合法解除。从该案证据看，关键在于留存了完整的微信聊天记录，为证明骚扰行为提供了有力证据。

5.3 性侵工伤认定第一案

在引发网络广泛关注的性侵工伤认定第一案中，争议发生在受侵害员工和用人单位之间，基本案情是：2023年9月，时任某公司销售总监的崔某陪同公司实控人王某至杭州出差，参与商务宴请后醉酒，回到酒店处于无意识状态，醒来后认为自身遭受侵害并报警。检察机关调取酒店监控发现，凌晨有隔壁房客在其房间外长时间逗留，后调取该房客录音以还原案件事实。2024 年 4 月，王某因强奸罪被判处有期徒刑四年。判决后，用人单位解除了与崔某的劳动合同，崔某就解除决定提起劳动争议，目前案件仍在审理中，暂无公开完整文书。

2024 年 7 月（事发十个月后），崔某被诊断出 PTSD（创伤后应激障碍），其向天津市津南区人社局申请工伤认定并获得支持，后续行政诉讼中法院亦维持该认定。该案工伤认定有新意之处在于，其突破了工伤认定的三大难点，具体如下：

(1) 崔某所受伤害为精神层面的 PTSD，而非物理的生理伤害。此前对于精神疾病能否纳入《工伤保险条例》范围存在争议，该案中人社局及法院均认可其属于工伤，系公开报道中此类情形的首例；

(2) 事发地为出差酒店，人社局及法院认定出差经企业审批、商务宴请费用已由企业报销，因此将商务宴请及出差期间认定为必要休息场景及工作场所的延伸，突破了传统工作场所的认定范围；

(3) 崔某事发时存在醉酒情形。此前实践中多数此类场景难以认定工伤，而该案中人社局及法院明确崔某的 PTSD 系王某不当行为导致，与醉酒无关，突破了工伤认定的消极条款。

六、劳动争议典型案例

2025 年，最高法院、各地法院、人社部、各地人社局发布了多批劳动争议典型案例。我们从中选取了四则企业日常管理较易遇到的争议案例，并对案情及案例启发意义梳理如下。

案例1：公司集体调岗降薪是否合法

该案中，王某入职某科技公司，担任IP部门程序员。该公司因疫情后经营状况持续不佳、IP部门业务量下降，为缩减成本决定对IP部门全体员工降薪20%。该决定经公司组织的职工代表会（非正式职代会）通过并征得工会同意，且在职工大会上进行公布实施。王某认为公司降薪未征得其同意，应补足工资差额。公司主张此次对IP部门降薪与疫情期间的处理模式一致，疫情期间可通过民主程序进行集体降薪，其已履行相应程序，无需补足差额。后王某申请劳动仲裁，要求公司按原工资待遇补足差额。

仲裁委员会裁决公司向王某支付工资差额，理由是：对劳动合同的修改需经双方协商一致，是基本法律要求；民主程序不能替代与劳动者个体的协商同意（本案中民主程序亦非在全公司范围内履行），不能作为对个别部门或个别员工单方变更待遇的依据。

该案对用人单位的提示意义是：即便涉及集体降薪，履行民主程序后，仍应尽量与每一位受影响的员工沟通协商，并取得员工个人同意；若员工未同意降薪，后续将引发争议。

案例2：线上办公是否构成加班

该案中，董某在某管理公司担任招聘专员，负责骑手招聘与培训工作。因每日有骑手入职，董某需持续协调技术部门生成培训课程，并及时处理骑手掉线、网络卡顿等问题，工作需实时响应，常处于待命工作状态。董某向公司主张加班费，并提交了工作邮件截图、微信截图等证据，同时提交了公司相关规定（加班至22点后可报销打车费）及考勤记录，上述证据显示董某存在工作日延时、休息日及法定节假日回复工作信息的情形。管理公司主张，劳动合同约定实行加班审批制度，董某未提交过加班申请，不符合支付加班费的条件。董某则主张，因骑手用工紧张，周末及节假日需线上远程完成培训工作、无需到岗，且加班系公司工作安排所致，故无需履行加班审批手续。法院审理后，结合董某的岗位工作特点、报酬标准、加班补贴形式及公司业务特点，酌情认定了加班费金额。

法院认为，虽劳动合同约定加班需审批，但结合行业性质和董某岗位特点，其工作任务具有周期性，用人单位分配工作任务时设定的完成时限可能间接使员工不得不加班完成，因此加班制度不宜过于严苛。董某提交的微信记录等证据，已初步证明其在非工作时间处理工作的事实，故法院采信其在职期间存在加班的主张。法院亦同时明确，认定加班需以具体工作内容为支撑，员工仅简单回复“收到”等无关实质工作的信息的，不能认定为加班。

该案的典型意义是：近年线上办公普及，微信、邮件、钉钉等工具使员工取证便捷，加班争议日益增多；法院认定线上加班时，会重点核查是否有实际工作内容支撑（如文件处理、电话沟通、邮件往来等），并结合员工提交的证据酌情确定是否存在加班事实以及加班报酬。

案例3：用人单位在女员工怀孕期间单方调岗减薪

该案中，赵某系女性，在某科技公司担任工程师一职。其工作性质及工作时间分为两种情形，一是参与具体项目期间，二是等待项目期间。参与具体项目时，赵某可享受项目岗位津贴；等待项目期间，赵某仅领取基本工资。后赵某怀孕并将该情况告知公司，公司在未与赵某沟通协商的情况下，宣布赵某退出其所在项目组。赵某对此提出异议，在异议未被采纳后，赵某未再到公司上班。此后，公司按照赵某处于等待项目期间的工资标准每月向赵某支付孕期工资。赵某就此提出劳动争议仲裁申请，要求公司按照基本工资加岗位津贴的标准向其补足孕期工资差额。

仲裁委认定该公司应按照基本工资加岗位津贴的标准，补齐赵某在孕期的工资差额。裁决理由是：首先，《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》均明确，女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）期间，用人单位不得因女职工处于“三期”而降低其劳动报酬。其次，《女职工劳动保护特别规定》明确，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。该规定的适用前提是女职工孕期确实不能适应原劳动，反之若女职工能够适应原劳动，用人单位应当尊重并依法保护女职工的劳动权利，不得擅自变更其工作岗位、降低其劳动报酬。

该案中，公司单方要求赵某退出所在项目的行为，不符合双方劳动合同约定的等待项目期的情形。赵某本身在岗履职于相关项目，公司未与其协商一致便将其清退出项目，且公司亦无证据证明赵某不能适应原岗位工作，故公司将其调离项目不具备合法事由，属于变相调整孕期女员工工作岗位、单方降薪的违法情形。

如本案所示，对于三期女员工，公司应依法审慎处理其劳动关系相关事项。

案例4：用人单位与员工关于不缴纳社会保险费的约定无效

最高法院《司法解释二》再次明确：用人单位与劳动者私下约定不缴纳社会保险的，约定无效。该规定并非新规，此前法律规定和司法实践亦均为一致观点：依法为劳动者缴纳社会保险，是用人单位与劳动者的法定强制性义务，双方无权自行约定免除，此类免责约定违反法律强制性规定，不具备法律效力。

该案案情如下：员工朱某入职某保安公司时，双方约定公司不为其缴纳社保，而是将社保费用以补贴形式随工资发放。事后员工反悔，主张该约定属于格式条款，剥夺其法定权利、违反法律法规，应属无效，并以此为由根据《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。该案仲裁发生在《司法解释二》正式出台前，仲裁委未支持朱某请求；朱某不服诉至法院，最终法院判决保安公司向其支付解除劳动合同的经济补偿。

法院的裁判理由是：缴纳社保是法定义务，不能因双方约定而豁免；公司未依法参保，符合《劳动合同法》第三十八条劳动者可解除劳动合同的法定情形，用人单位应支付经济补偿。

该类案件中，员工存在不诚信行为：当初自愿签署协议、为多拿现金收入而同意放弃社保，事后又反悔并据此提出解除劳动合同及要求经济补偿。在该类案件/事件中，用人单位不仅需要翻查多年前的用工资料、确认劳动关系，还要承担补缴社保的用人单位缴费、按日缴纳滞纳金。因此，《司法解释二》也再次警示用人单位，应尊重法律规定，避免与员工约定不缴社保的情形。

实践中，社保争议还有一种常见情形：公司已为员工参保，但未按实际工资足额缴纳社保。员工以此主张公司未依法参保、根据《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同并要求经济补偿金，能否获得支持？对此，各地司法实践并不统一。以北京地区裁判尺度为例，如果单位已为员工正常参保、仅存在未足额缴费问题，一般认为员工可通过向社保行政部门投诉、申请补缴等行政途径维护个人权益，而不认定构成《劳动合同法》第三十八条规定的“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形、无需支付经济补偿金。但从其他地区司法实践看，对此并无统一裁判标准，裁判口径仍有差异。

七、股权激励争议

近年来员工与用人单位之间的股权激励纠纷案件数量上升，涉案标的额较大，司法实践观点亦存在较大争议。主要原因在于：劳动法规定工资应以货币形式发放，而股权激励为股票等有价权益，收益随市场波动，不符合工资的法律定义、亦不具备劳动报酬的确定性特点；同时股权激励涉及劳动法、公司法、证券法等多领域，法律关系复杂。结合市场报道的典型案例及各地司法实践来看，当前股权激励领域比较突出的两类争议一是相关纠纷在性质上属于劳动争议还是商事争议，二是股权激励协议条款不完善情形下极易引发的股权价值、损失认定及退出回购争议。

7.1 股权激励争议是劳动争议还是商事争议

最高法院《司法解释二》的征求意见稿曾拟将部分股权激励纠纷（即“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬”的情形）纳入劳动争议受理，但在正式规定中予以删除。从司法实践看，各地对此类纠纷究竟按劳动争议还是商事争议处理，也存在较为明显的裁判口径差异。

司法实践中，一种观点认为股权激励争议属于商事争议。上海、深圳的案例中可更多见到这种观点。该观点的主要理由是：股权激励协议独立签署，其内容为持有股份份额、投资共享、风险共担的商事约定；股权激励收益与企业经营、股价表现直接挂钩，股价波动特点明显；应尊重当事人意思自治，协议约定商事仲裁的，则倾向于排除劳动争议管辖。相应地，基于股权激励属有价证券、权益实现与股价波动密切相关、与劳动法下工资定义明显不一致的特点，裁审机构亦认为股权激励不属于工资或劳动报酬。

另一种观点则认为股权激励争议可认定为劳动争议，主要理由包括：股权激励条款明确写入劳动合同、录用通知或纳入薪酬体系；相关安排可解释为员工实质是以劳动为对价换取股权激励权益。在此基础上，股权激励协议中涉外管辖、排除劳动争议管辖等条款易不被认可，对离职即作废的约定条款也持审慎态度。

从法理层面看，对于股权激励争议属于劳动争议或商事争议的区分判断，可以考虑参考如下因素：一是主体从属关系，劳动争议以管理与被管理的人身依附性为基础，股权激励机制下员工与相关公司形成投资契约关系、人身隶属特点弱化、更符合民事法律和公司法下平等主体之间的法律关系特征；二是收益与风险规则不同，员工提供劳动即可获得劳动报酬、不承担企业经营亏损风险、劳动报酬具有确定性，但股权激励则体现收益随行就市、盈亏自担、波动极大的特点；三是收益性质与获取方式不同，股权激励机制下员工通过持有股票计划份额或行使股东相关权利而获益、本质是依托持股权益和资本市场增值获利、与员工的劳动并不直接挂钩、且可能远超于普通劳动报酬的预期，而劳动报酬的本质是按劳取酬，二者也存在明显区别。

基于前述，股权激励和劳动报酬在法律关系基础、收益实质、收益形式和获取逻辑上均存在显著的差异，将股权激励等同于劳动报酬的延伸、将股权激励争议作为劳动争议处理，仍值得商榷。

7.2 股权激励协议条款不完善情形下引发的争议

股权激励方面常见的第二类争议是股权激励条款设置不足导致的相关争议，主要争议原因多见于：股权激励条款未区分主动离职、被动离职、过错辞退等情形，回购与退出规则缺失；违法解除场景下的股权处置机制约定不明；行权、回购价格静态固化，未建立与企业业绩、市场估值挂钩的动态调整机制，易产生巨大利益落差引发纠纷。对此建议企业在授予股权激励时考虑向员工明确告知相关规则，明确权益的投资属性与风险特征，提示员工自行承担经营亏损风险，减少后续被主张为劳动报酬或引发争议的风险。

八、员工个人信息保护合规

就员工个人信息保护而言，2025年度最重要的三个关键词，可以概括为：个人信息保护审计（“个保审计”）、个人信息出境、敏感个人信息。本节从该三个关键词出发梳理2025年个人信息保护的重点合规要求，并结合典型案例，就员工个人信息保护合规工作展望进行讨论和提出建议。

8.1 关键词一：个保审计

根据2025年5月颁布实施的《个人信息保护合规审计管理办法》（“管理办法”）中，个保审计是对个人信息处理者的个人信息处理活动是否遵守法律、行政法规的情况进行审查和评价的监督活动。个保审计主要有主动审计、被动审计两种形式。主动审计是指企业自行对其个人信息合规情况进行定期检查，被动审计是指在主管部门发现企业的个人信息处理活动存在较大风险、或可能侵害众多个人权益、或发生个人信息安全事件时有权要求企业委托专业机构对企业个人信息合规情况进行审计。亦即，个保审计不是仅针对部分企业的合规要求，而是针对所有处理个人信息的单位都需要适用的法律要求。

关于开展个保审计的频率要求，审计管理办法对于两类主体的审计频率做出了明确规定。其中，大型的个人信息处理者（处理超过1000万个人信息的个人信息处理者）应当每两年至少进行一次审计；处理未成年人个人信息的个人信息处理者，根据相关的未成年人保护规定，应当每年开展一次审计活动。

对于非大型的个人信息处理者，管理办法没有明确个保审计的开展频率，但在近期个保审计的国家标准中则有规定。根据现有国家标准和实践指南，我们考虑用人单位可以每两到三年开展一次个保审计，一般不建议超过五年。在进行个保审计时，用人单位可以考虑制定个保审计计划方案，例如从已经完成的个人信息合规场景（如跨境传输的个人信息合规）着手，对已经完成的重点领域进行优先审计，并在此基础上逐步完成全面审计。

关于如何开展个保审计，现有的法律法规、国家标准和相关指南已经给予了充分的落地依据。核心依据是管理办法的附件《个人信息保护合规审计指引》，该指引对于个保审计的要点做了详细列举。此外，全国网络安全标准化技术委员会于 2025 年 5 月发布的《网络安全标准实践指南——个人信息保护合规审计要求》、以及将于 2026 年 7 月正式实施的国家标准 GB/T 46903-2025《数据安全技术 个人信息保护合规审计要求》，亦共同构建了完善的规则体系。上述文件对审计实施流程、审查内容与审计方法作出了全面规定，并配套提供了审计证据、审计底稿及审计报告的参考模板，可为企业落地个保审计工作提供清晰的实操指南。

8.2 关键词二：跨境个人信息传输

2025年，业内俗称个人信息出境“三驾马车”的三类个人信息出境合规机制已全部落地施行——《个人信息出境认证办法》于2025年10月14日发布，并自2026年1月1日起施行。对于不选择标准合同备案路径的企业，可重点关注安全认证这一合规渠道及配套机制。2025年，数据出境领域执法监管趋严，相关处罚案例明显增多。其中典型案例显示，企业违法情形主要集中在三方面：一是未通过订立标准合同备案等法定合规路径，违规向境外传输个人信息；二是在跨境传输过程中，未向个人信息主体充分告知境外接收方的信息处理规则，亦未取得个人单独同意；三是对所收集的个人信息未采取加密等必要安全防护技术措施。前述实践情况也提示企业应重视相关的数据出境合规工作。

8.3 关键词三：敏感个人信息

2025年，敏感个人信息保护合规在立法方面也有所更新。此前，敏感个人信息的定义及清单主要是依据 2020 年发布的国家标准GB/T 35273-2020《信息安全技术 个人信息安全规范》；2025 年发布的国家标准GB/T 45574-2025《数据安全技术 敏感个人信息处理安全要求》，则对敏感个人信息清单作出了修订更新。新标准对于人力资源管理场景中多类模糊信息的定性边界提供了一定程度的答案。例如，新标准明确普通生活照片不属于敏感个人信息，仅居民身份证照片被界定为敏感个人信息。又如，员工位置信息的认定，包括钉钉打卡定位、境外系统收集销售人员客户拜访位置等，以往实务中一直存在认定争议；依据最新敏感个人信息清单，粗略位置信息不纳入敏感个人信息范畴，只有连续、精准的定位轨迹信息或连续的活动轨迹信息才属于敏感个人信息。

8.4 员工个人信息处理典型案例

就2025年法院典型案例而言，北京互联网法院关于员工个人信息处理的如下两则案例具有代表性。

第一则为上市公司信息披露侵权案。该案中，用人单位是上市公司，其在向深交所报送材料时披露了某离职员工劳动争议仲裁、诉讼相关情况，并将含员工薪资等私密信息的资料对外公开。员工主张其个人信息权益遭受侵害。法院经审理认为，工资属于员工私密个人信息，公司对外公开相关争议及薪资信息缺乏合理必要性，超出个人信息处理的合理范围，最终判令公司向员工赔礼道歉、并支付精神损害抚慰金。

第二则为企业远程清理员工手机信息侵权案。该案中，员工提出离职后，公司未事先告知员工即通过远程操作清空了公司配发手机内的存储信息。员工以个人信息灭失为由提起侵权诉讼。公司主张手机归公司所有，且已明确规定设备仅限办公使用、不得存储个人信息，员工对此知情。法院经审理认为，该公司制定的企业设备远程清除相关政策仅适用于设备遗失、被盗等特殊情形；在无前述事由的前提下，直接采取全盘清空的处置方式，违反个人信息处理的最小必要、最小影响原则，不具备合理性与必要性，亦不构成用工管理的合法免责事由，最终判决用人单位向员工赔礼道歉，并赔偿相关合理支出。

8.5 2026年员工个人信息保护展望

展望 2026 年企业员工个人信息保护合规实践，用人单位可从以下方面完善落地合规工作：定期更新员工及应聘者个人隐私政策，可与员工手册等人事管理制度同步修订，并依法履行民主程序；针对员工个人信息处理重点场景，包括个人信息出境、敏感个人信息处理、向第三方共享信息等，持续完善合规落地举措；定期梳理、审查并更新人力资源相关的数据处理协议、制度政策及劳动法律文件；在人力数据合规场景中，常态化开展个人信息保护事前影响评估，落实事后个人信息保护合规审计，建立合规体系并实现常态化管理；有条件的企业也可制定人力资源管理流程中个人信息处理的实操合规指引，并开展相关培训。

基于当前的经济环境及司法实践，企业的劳动用工管理仍将面临诸多挑战与不确定因素。企业用工管理需秉持审慎合规原则，关注政策动态与司法实践，持续完善用工管理文件、制度与流程，妥善处理劳动争议，以构建和维系和谐规范的劳动关系。

本年度研究报告由常昱昊律师（第一至三节）、胡威律师（第四节）、李梦律师（第五节）、谌楠律师（第六节）、邢晶晶律师（第七节）、卢珍律师（第八节）撰写，由白洪娟律师统稿编辑，在此一并致谢。

声 明

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