人才流动风起时：商业秘密保护与竞争行为规制的双重审视（二）

2026.04.24 史琦张天一宋美燊

人才流动中的商业秘密保护

国内外的商业实践中，人才流动常与商业秘密保护问题紧密相连，商业秘密纠纷很大一部分与员工“跳槽”有关。在涉及前员工的商业秘密纠纷中，裁判者往往需要在企业商业秘密保护与劳动者的择业自由之间进行价值权衡。

商业秘密须同时具备三个法定要素：1.“秘密性”，即信息不属于公知常识或行业普遍掌握的技能；2.“价值性”，即信息具有现实的或潜在的商业价值；3.“保密性”，即企业已对该信息采取了合理的保密措施。员工“跳槽”引起的商业秘密纠纷中，是否构成商业秘密的核心问题需要根据上述要素进行判断，司法实践中多有经典案例。除此之外，商业秘密与前员工个人知识、经验之间的边界是此类纠纷另一个重要争点。

保密协议、保密要求、保密义务

在企业主张前员工违反劳动合同或侵害商业秘密的案件中，企业大多会主张前员工违反竞业限制义务¹及/或保密义务，“保密义务”的规定见于《民法典》501、509条、《反不正当竞争法》第10条以及《劳动合同法》第23条、第24条。除《商业秘密司法解释》第10条明确提及的缔约方基于合同约定或者诚实信用的保密义务之外，员工应当承担的保密义务简而言之可分为法定的保密义务²、以及基于保密协议（包括劳动合同、竞业限制协议中约定的商业秘密保护条款）而负有的保密义务。

在约定的保密义务之外，《反不正当竞争法》第10条还提到“有关保守商业秘密的要求”，保密要求也可以产生保密义务。无论在传统的生产、制造型企业，还是当下的高科技企业，通过章程、规章制度、员工培训等方式提出保密要求的情形很多见，企业车间的分区管理、悬挂保密义务告知等也可以理解为保密要求。保密要求是权利人的单方行为，但这种行为基于权利人与被要求保密者之间的劳动合同等基础法律关系³。企业可以通过提出保密要求，确立员工的保密责任。

有意思的是，《商业秘密司法解释》第6条将保密协议与保密要求明确列举为保密措施⁴。这导致在具体案件中，当事人往往基于同一事实，一方面主张已采取相应保密措施，另一方面又指控前员工违反保密义务，导致这两方面主张在事实上存在交叉。

保密义务的期限问题也往往存在争议。《劳动合同法》对于竞业限制的期限作出了不得超过两年的限制，但对于保密义务是否在终止劳动关系后继续存在并未作出规定。企业与员工签订的劳动合同或保密协议中往往有保密期限的约定，商业秘密侵权纠纷中往往也存在对于保密期限的主张。司法实践中，法院倾向于认定保密义务具有持续性，不因劳动关系终止而当然消灭，其存续期间应根据商业秘密的性质、周期、保密措施有效性等综合判断，而非机械适用固定期限⁵。但在企业采取的保密措施仅限于与员工签订保密协议的情况下，双方约定保密期限结束后员工不负有保密义务的，法院可能会尊重双方当事人的约定⁶。

商业秘密 & 个人知识与经验

商业秘密主要包括经营信息与技术信息。在涉及员工“跳槽”引发的商业秘密案件中，最为集中的争议是前员工使用的技术、信息究竟属于前东家的商业秘密还是归属于员工个人的知识与经验。

一、服务及销售领域的商业秘密（客户名单）

案例1：某心公司诉解某、某万公司侵害商业秘密案⁷

解某自2014年11月起在某心公司工作，并于2016年8月起负责对接客户“大众点评”。2018年6月，解某离职。2018年4月起，解某将某万公司伪装为某心公司的关联方，继续与“大众点评”签订推广合同。后某心公司查明，解某与其朋友陈某共同经营某万公司，认为解某与某万公司擅自使用其客户信息，侵犯商业秘密。法院认定，涉案客户信息属于商业秘密，解某在职期间即向某万公司披露并使用该秘密，某万公司明知仍予使用，二者构成共同侵权。

案例2：某容公司诉吴某等侵害商业秘密案 ⁸

某容公司从事金属材料批发，通过内部平台对客户信息整理、标注为“TOP SECRET”，并在员工入职及例会中强调保密义务。吴某2014年12月入职该公司外销部，2019年7月离职。其妻黄某2019年3月设立某路公司。2019年6月至2020年11月，某路公司与某容公司6家客户重合。某容公司认为吴某等的行为侵害了其商业秘密。法院认为，涉案行业对个人技能依赖度不高，并无证据显示客户系基于对吴某个人的信赖而与某容公司进行交易，吴某等的行为构成侵犯商业秘密。

在服务及销售行业，记载有详尽交易习惯、业务渠道的客户名单，有可能直接转化为企业的竞争优势，为企业带来商业价值。在因员工“跳槽”带走客户名单引发的商业秘密案件中，客户名单本身是否构成商业秘密是首要的争议焦点，司法实践审查的重点在于客户名单是否具备特殊性，以及开发客户名单的企业是否投入了努力、精力和财力，简单地说即信息是否存在“厚度”。

“跳槽”的员工除了抗辩客户名单本身不构成商业秘密之外，还往往依据“个人信赖”⁹进行抗辩。有的案例中员工提供了客户出具的证明，但法院的审查往往综合其他因素，如员工利用前东家所提供的物质条件、交易平台才获得客户信息或者特定交易机会的，一般不能成立个人信赖抗辩。

二、技术研发及制造领域的商业秘密

案例1：某信公司诉贾某等不正当竞争纠纷案 ¹⁰

某信公司主营计算机及软件开发、销售等业务。某融公司的经营范围与之基本相同。贾某等人原为某信公司高管，后带领39名骨干集体跳槽并带走部分技术资料，某信公司主张贾某等人的行为构成侵犯商业秘密。法院认为，双方企业均以个人组成的技术群体为基础，相关知识和技能已成为员工人格的一部分，员工有权自行使用，不属于侵犯商业秘密的行为。

案例2：某化工公司诉傅某、某龙公司等侵害技术秘密纠纷案¹¹

某化工公司是乙醛酸法制备香兰素技术秘密的权利人，上述技术秘密的载体为287张设备图及流程图。傅某在离职前将185张设备图及15张流程图泄露给某龙公司等。法院认为，本案所涉设备图和流程图中记载的尺寸、结构、材料等具体参数，是企业投入大量研发成本形成的特定技术方案，构成商业秘密。傅某的行为与某龙公司构成共同侵权。

“一般知识、技术和经验”是指员工在工作中积累和掌握的本领域内普遍知悉或易于获取的通用知识、行业经验等。商业秘密与一般知识、技术和经验的区分，旨在实现受保护的秘密信息与雇员流动之间的平衡¹²。员工在工作中掌握的一般知识、技术和经验是其人格的组成部分，员工有自主利用的自由。但由于一般技能与商业秘密的边界往往模糊，导致实践中案例产生的分歧较大¹³，更多需要结合案件事实确定，其中关于技术本身的判断可能也会使法官为难。

引入另一个因素也许会好判断一些，即保密措施。商业秘密无须以有形形式存在，不像专利和注册商标等，需经行政程序授予并公告，此时，合理的保密措施就能发挥识别和证明商业秘密的功能¹⁴。合理有效的保密措施表明了权利人保密的主观愿望，并明确作为商业秘密保护的信息的范围，使义务人能够知悉权利人的保密愿望及保密客体，并在正常情况下足以防止涉密信息泄露¹⁵。员工如果作出破坏保密措施、违反保密义务的行为¹⁶，则更容易被认定为侵犯商业秘密。而如果企业对于所谓商业秘密并未采取充分的保密措施，员工仅凭头脑中记忆的信息和实操中的工作技能，就具备了一定的竞争优势，则更易被解读为其人格的组成部分，入职新东家也属于竞争应有之义。这事实上对企业的商业秘密保护措施提出了较高的要求，早期企业在《劳动合同》中针对所有员工笼统约定“保守企业商业秘密”的内容，可能会因为其过于宽泛而不被认定是有效的保密措施。

现实往往更加复杂，当下社会创新型高科技企业占有较大的市场比重，这些企业一开始就是由一些技术人员集合而成的研发团队，企业的核心技术可能是唯一的，一旦出现摩擦，技术人员甚至团队“负气出走”新设公司，新老公司之间必然是直接竞争关系，此时人才流动自由与商业秘密保护之间的平衡就更难以判断。

三、保护人才流动的司法立场

早期司法审判中将商业秘密作为企业固有权利而予以保护的立场更为明显，对于商业秘密的认定也较为粗线条。随着社会经济的发展，司法实践在商业秘密的认定上更趋于精细化，对于保护商业秘密与劳动者自由择业的关系上也更为理性、科学。最高法院在知名的(2009)民申字第1065号案中明确指出“职工在企业工作的过程中必然会掌握和积累与其所从事的工作有关的知识、经验和技能。除属于单位的商业秘密的情形外，这些知识、经验和技能构成职工人格的组成部分，是其生存能力和劳动能力的基础。职工离职后有自主利用其自身的知识、经验和技能的自由。”在(2019)最高法民再268号案中，最高法院并进一步指出“虽然与原单位进行市场竞争不一定合乎个人品德的高尚标准，但其作为市场交易参与者，在不违反法律禁止性规定且又没有合同义务的情况下，从事同行业业务并不为法律所禁止。”¹⁷值得一提的是，最新出台的《商业秘密保护规定》第15条3款明确规定“商业秘密权利人的前员工利用其在工作中积累的通用知识、技能、行业经验，或者通过公开渠道可获取的行业信息开展工作”一般不属于侵犯商业秘密的行为。

商业秘密保护的合规建议

一、建立健全企业商业秘密保护体系：《商业秘密保护规定》第4条第2款明确“鼓励经营者建立健全商业秘密保护管理体系，根据自身行业特点、技术要求、竞争优势等，积极采取有效措施加强涉密要素的内部控制和合规管理，防范和制止侵犯商业秘密的行为。鼓励经营者创新商业秘密保护形式，通过认证、存证等方式强化商业秘密保护。”企业可顺应上述规定，通过制作详细的纸质文件、建立规范的电子数据库、形成实物模型或操作演示记录等多种形式，将员工“头脑中的信息”尽快实现“载体化”“有形化”转化，并采取相应的保密措施。

二、细化保密义务内容：在保密协议、员工手册、管理制度中尽可能明确商业秘密的具体内容，让不同工作岗位的员工清楚应对哪些信息承担保密义务。尽可能清晰划定商业秘密的范围，减少因权属模糊引发的潜在纠纷。

三、财务投入记录：无论是在认定“个人信赖”抗辩，还是在界定通用技能与商业秘密的边界时，是否利用原单位的平台资源或工作便利，均为关键判断因素。企业可以日常通过建立财务投入台账，系统记录客户开发、技术研发、项目攻关等环节的资金、设备及人力成本。

四、在合法合规框架内对离职员工严格“脱密”：《商业秘密司法解释》第6条与《商业秘密保护规定》第9条均提到员工离职时对于接触或者获取的商业秘密及其载体的清除、销毁事宜，企业可据此完善“脱密程序”，以降低员工携带商业秘密离岗的风险。要求离职员工继续承担保密义务的，及时履行补偿义务。

1.《劳动合同法》对于通过竞业限制协议进行商业秘密保护的规定相对清晰，我们将在第三篇进行讨论。

2. 如《公司法》第180条：董事、监事、高级管理人员对公司负有忠实义务，应当采取措施避免自身利益与公司利益冲突，不得利用职权牟取不正当利益。董事、监事、高级管理人员对公司负有勤勉义务，执行职务应当为公司的最大利益尽到管理者通常应有的合理注意。公司的控股股东、实际控制人不担任公司董事但实际执行公司事务的，适用前两款规定。

3. 孔祥俊:《商业秘密保护法:原理与判例》，法律出版社，第252页。

4. 《商业秘密保护规定》第9条对于保密措施的规定除(四)项之外与《商业秘密司法解释》基本相同。

5. 如《广东省技术秘密保护条例》第11条:单位可以在劳动合同中约定技术秘密保护条款，也可以与有关当事人依法签订技术秘密保密协议。在技术秘密保护期限内，劳动合同终止的，当事人仍负有保护技术秘密的义务。又如天津市高院发布的《审理侵犯商业秘密纠纷案件研讨会纪要》第10条:企、事业单位依法与员工单独订立的保密合同或劳动合同中的保密条款具有相对独立性，不因劳动合同解除失效。

6. 如上海市徐汇区法院(2018)沪0104民初20905号案、广东省深圳市中院(2017)粤03民终6092号案体现的裁判观点。

7. 北京知识产权法院(2021)京73民终3593号案。

8. 上海知识产权法院(2021)沪73民终805号案。

9. 《商业秘密司法解释》第2条第2款:客户基于对员工而与该员工所在单位进行交易，该员工离职后，能够证明客户自愿选择与该员工或者该员工所在的新单位进行交易的，人民法院应当认定该员工没有采用不正当手段获取权利人的商业秘密。

10. 福建高院(1997)闽知初字第05号案。

11. 最高法院(2020)最高法知民终1667号案。

12. American Law Institute, Restatement(Third) of Unfair Competition § 42(1995).

13. 如在北京高院(1997)高知终字第15号案，一、二审法院对于新东家雇佣有知识、经验的员工是否属于侵犯前东家商业秘密的行为作出了完全相反的认定。同类案件中一、二审观点相悖的案例为数不少。

14. 孔祥俊:《商业秘密保护法:原理与判例》，法律出版社，第148页。

15. 最高法院(2011)民申字第122号案、最高法院(2023)最高法知民终2724号案、最高法院(2021)最高法知民终2043号案均体现该观点。

16. 《商业秘密保护规定》第10、11、12、13条对于不当获取、披露、使用商业秘密等行为进行了进一步细化。

17. 最高法院在(2020)最高法知民终726号案中也表达了类似观点。