合规筑基 远航无忧-中国企业跨境用工合规体系构建与指引——东南亚篇

中国与东南亚国家的经贸往来日趋紧密，已成为拉动区域经济增长的重要引擎。迄今，中国已先后与缅甸、老挝、越南、印尼、马来西亚、柬埔寨、泰国等7个东盟国家就构建命运共同体发表联合声明、达成重要共识或制定行动计划，双边关系稳步提升，为构建更为紧密的中国—东盟命运共同体奠定了坚实基础。

基于稳定的外交关系与紧密的地缘联系，东南亚已成为中国企业“出海”投资的首选区域之一。本文立足于海外法律服务实践经验，结合对东南亚国家法律制度的深入研究，围绕中国企业投资东南亚过程中面临的劳动用工合规问题，提出实务性建议，以期为企业的稳健出海提供有益建议。1

第一部分 法律依据

一、关于雇佣关系建立

（一）适用主体

• 新加坡：

《雇佣法》2适用于与雇主签订服务合约的本地及外籍雇员，海员、家政工人和部长宣布的其他主体除外。

• 印度尼西亚：

印度尼西亚劳动用工以《2003年第13号就业法》为基础，经《2023年第6号创造就业综合法》修订，配套《2021年第35号政府条例》等细则，适用于印度尼西亚境内所有建立劳动关系的雇主与雇员。

• 马来西亚：

该国的劳动法体系与中国存在明显差异，采用基于月薪的分层保护模式。根据马来西亚《1955年雇佣法》3，此前该法仅对月薪不超过2000令吉的雇员及特定体力劳动者提供保护。2022年马来西亚对《雇佣法》完成修订，通过《2022年雇佣（修订第一附表）令》4将法律适用范围扩展至所有签订雇佣合同的人员。与此同时，《2022年雇佣（修订）法案》也明确，月薪超过4000令吉的雇员不再适用加班费、公共假日薪酬、年假等部分强制性保护性条款。

• 泰国：

泰国劳动法适用对象广泛，但法律规定不适用于以下主体：中央行政机关、省行政机关、地方行政机关（包括曼谷市和芭堤雅市行政机关）、国有企业（受《国有企业劳动关系法》管辖的企业）及皇家法令列明的其他主体。但《劳动关系法》5特别允许国企内加入雇员理事会成员的工会联合会适用本法。

• 越南：

根据越南《劳动法》规定，其适用范围涵盖雇员、学徒、实习生、独立劳务从业者、用人单位，同时包含在越南境内就业的外籍劳动者，以及与劳动关系活动直接相关的各类机构、组织及个人。

（二）禁止使用童工：最低就业年龄规定

• 新加坡：

原则上禁止雇佣未满15周岁的儿童，但允许

1.儿童可以受雇于仅有家庭成员的工业企业。

2.年满13周岁的儿童，可在非工业企业中从事与其能力相适应的轻体力工作。

3.经新加坡教育部或工艺教育学院批准并监督的技术、职业、工业培训学校和机构可以雇佣儿童。未成年可以参与新加坡工艺教育学院批准并监督的学徒计划。

已满15周岁、未满16周岁的未成年人禁止从事部长指定的危险工业工作。

• 印度尼西亚：

根据《2003年第13号法律》，禁止雇佣13岁以下的儿童从事任何工作。

根据该法第69条，在不损害其成长、身体、心理、社会健康的前提下，允许雇佣13至15岁的儿童从事轻工作，但必须满足以下条件：

1.取得父母或监护人的书面许可；

2.企业主与父母或监护人之间订立工作协议；

3.最长工作时间为3小时；

4.在白天工作，且不影响上课时间；

5.保障职业安全与健康；

6.雇佣关系明确；

7.按照现行规定支付工资。

其中的1.2.6.7.项不适用于在全是家庭成员的企业中工作的儿童。

与此同时，15至18周岁青少年在法律上仍属于“儿童”的范畴，适用关于儿童就业的特殊规定。

• 马来西亚：

根据马来西亚《1966年儿童及青少年（雇佣）法令》6，儿童指未满15周岁的人、青少年指年满15周岁但未满18周岁的人。

1.允许就业范围

儿童：可从事家庭经营中与其能力相适应的轻工作；持有许可证的公共娱乐表演；政府批准或赞助的学校、培训机构的工作；在经总监批准的书面学徒合同下的工作。

青少年：可从事的范围更广，包括上述儿童的工作，以及办公室、商店、工厂、仓库、餐饮场所（女性青少年有限制）、工业机构、船舶（在父母或监护人照管下）等工作，但需与其能力相适合。

2.工作时间限制

儿童：严禁在20:00至次日07:00期间工作，公共娱乐演艺岗位除外；单日工作时长不得超过6小时。若处于就学阶段，在校学习时长与工作时长合计不得超过7小时。儿童不得连续工作超3小时，每连续工作满3小时，须享有不少于30分钟的休息时间；每日上岗前，需保证至少14小时的连续休息间隔期。

青少年：禁止在20:00至次日06:00时段务工，农业劳作、公共娱乐行业及特定船舶作业不受该时段限制。青少年单日工作时长上限为7小时，在读青少年的学习与工作总时长、学徒每日工作时长，均不得超过8小时。青少年连续工作不得超过4小时，每连续工作满4小时，应休息至少30分钟；每日开工前，需具备12小时以上的连续休息间隔。

儿童与青少年在任何连续的7天内，工作天数均不得超过6天。

泰国：

根据《劳动关系法》，泰国最低就业年龄为15周岁。

对于十五周岁至十八周岁以下的青年工人，法律设定了严格的保护措施：

1.通知义务：雇主必须在青年工人开始工作后的15天内，向劳动监察员报告雇佣情况。

2.禁止夜间工作：雇主不得要求青年工人在晚上22:00至次日早上06:00之间工作，除非获得总干事或其授权人员的书面许可。

3.禁止加班及假日工作：雇主不得要求青年工人加班或在假日工作。

4.禁止从事的危险工作：雇主不得要求青年工人从事可能危害其健康、安全或道德的工作，包括但不限于：金属冶炼、吹制、铸造或轧制；涉及异常高温、低温、振动、噪音或光照的工作；涉及危险化学品或有毒微生物的工作；生产或运输爆炸物、易燃物以及部长条例规定的其他危险工作。

5.禁止工作的场所：屠宰场、赌场、舞厅、娱乐舞场，以及法律和部长条例规定的其他场所。

6.禁止收取保证金：雇主不得以任何目的向青年雇员索取或收取保证金。

越南：

越南对于不同年龄的未成年雇员有不同的保护标准。

（三）劳动合同的订立

• 新加坡：

劳动合同未强制要求须采用书面形式，合法口头协议同样有效。劳动合同分为固定期限和无固定期限合同，后者视为持续有效，直至任何一方依法终止。此外，劳动合同中若约定低于、劣于《雇佣法》法定标准的条款，均属违法约定，自始无效。

• 印度尼西亚：

劳动合同分为固定期限和无固定期限两类⁷。

固定期限的合同须以书面形式订立，并使用印度尼西亚语及拉丁字母；并且其适用范围有严格限制，严禁用于企业日常性、持续性、常规性工作，而仅适用于一次性或临时性工作、预计完成时间不长（最长不超过3年）的工作、季节性工作、仍处于试产或探索阶段的新产品、新业务或附加产品相关的工作。合同期限累计最长5年（含所有续签），但无次数限制，到期可直接续签。

如果雇主发生违约情况，定期劳动合同将转为不定期劳动合同。

对于无固定期限合同，可口头或书面订立。若为口头，雇主须出具雇佣函。

• 马来西亚：

马来西亚《1955年雇佣法》规定，如果合同有固定期限、且该期限超过一个月，或该合同是为了完成一项特定工作、且完成该工作所需时间超过一个月，则该合同须以书面形式订立。书面合同须包含终止合同方式的条款。

此外，该法还规定，如果雇佣合同条款比法律规定的条件更不利于雇员，则该等合同条款无效。

• 泰国：

根据《劳动保护法》，合同分为有固定期限和无固定期限。固定期限合同的期限不得超过两年，且仅适用于特定情况，如有明确起止日期的临时性、季节性工作。此外，该等合同须以书面形式签订⁸。

• 越南：

根据越南《劳动法》，劳动合同须以书面形式订立。其中，通过符合电子交易法的电子形式订立的劳动合同，与书面合同具有同等效力。此外，对于期限不足1个月的工作，双方可以订立口头劳动合同。订立劳动合同必须遵循自愿、公平、诚实信用、合作平等原则。

二、雇佣法中关于雇佣细则

（一）试用期

• 新加坡：

法律没有对试用期的强制性规定，且根据《雇佣法》，任何比该法更不利于雇员的条款因非法而无效。因此，试用期员工享有和正式员工相同的法定权利。

• 印度尼西亚：

固定期限的劳动合同不得约定试用期，即使加以约定，该等内容亦属无效。无固定期限的劳动合同可以约定试用期，但该期限最长不得超过3个月，且试用期工资不得低于法定最低工资。

• 马来西亚：

法律未禁止约定试用期，故雇主和雇员可以协商约定，但其不得约定低于《雇佣法》法定最低标准的合同条款。

• 泰国：

试用期合同被视为无固定期限合同，类推适用无固定期限合同的规定，但合同有明确约定的除外。

• 越南：

法律对不同性质的工作规定了不同的试用期限，并规定同一岗位只有一次试用期。

• 企业管理人员：≤180日；

• 需大专及以上专业技术的岗位：≤60日；

• 需中专、技工或熟练工的岗位：≤30日；

• 其他工作：≤6个工作日。

试用期工资由双方约定，但不得低于该岗位正式工资的85%。同时，试用期内任何一方均可解除劳动合同而无需提前通知或赔偿。

（二）工资支付

• 新加坡：

雇主与雇员可以约定工资支付周期（即“薪资期”），但最长不得超过一个月；双方未予约定的，视为按月支付。

正常工资须在薪资期结束后的7天内支付。加班费不得低于雇员每小时基本工资的1.5倍，且须在加班工作所在薪资期结束后的14天内支付。

• 印度尼西亚：

雇主须以法定货币支付工资，具体支付周期应在雇佣协议中明确规定。加班应有加班费，具体费率如下：时薪=1/173*月基本工资（以每月21个工作日、每日8小时工作制为标准）。

工作日加班：前1小时按1.5倍时薪计算，后续每小时按2倍时薪计算。每日加班上限：4小时，每周上限：18小时。

休息日、公共假日加班：对于6天工作制的，前7小时按2倍时薪计算，第8小时按3倍时薪计算，后续至第11小时按4倍时薪计算；对于5天工作制的，前8小时按2倍时薪计算，第9小时按3倍时薪计算，第10到12个小时按4倍时薪计算。

各省省长每年根据生活成本、经济增长等因素确定省级最低工资。市长/县长在省级基础上设定更高的市级/县级最低工资。

• 马来西亚：

雇佣合同双方对工资期有约定的，不得超过一个月；没有约定的，工资期视为一个月。对于正常工资，雇主须在工资期结束后7天内支付。休息日、公共假日及加班工资最迟应在下一个工资期的最后一天支付。

• 泰国：

1.工资支付原则与方式。男女同工同酬是泰国《劳动保护法》的基本原则。此外，法律还规定雇主应以泰铢支付工资报酬，除非雇员同意以票据或外币支付。

2.工资支付周期。若工资按不超过一个月的周期计算或按件计算，支付频率应不低于每月一次，除非另有更有利于雇员的约定。加班费、假日工资、假日加班费等支付频率不低于每月一次。雇佣关系终止时，雇主应在终止之日起3日内支付所有工资及其他应付报酬。

3.加班工资费率。对于工作日加班，应支付不低于正常小时工资1.5倍的加班费。节假日工作，按规定支付不低于正常小时工资2倍或3倍的加班费。

越南：

工资支付周期根据工资计算方式不同而有所区别，具体如下：

1.计时工资：应在工作时段届满后支付，或按双方约定支付，支付周期最长不超过15日。

2.月薪：可按月或每半月支付一次，支付时间由双方约定并固定。

3.计件工资：按双方约定支付；工作连续数月的，可根据当月完成工作量预支月薪。

4.迟延支付：因不可抗力且雇主已采取一切补救措施仍无法按时支付的，迟延支付不得超过30日。迟延超过15日的，雇主应支付赔偿金，数额不低于迟延支付金额按雇员工资账户开户行公布的1个月存款利率计算的利息。

（三）工作时长

• 新加坡：

关于工作时长的规定根据适用范围分为两类。

1.普遍适用：除非发生或即将发生意外事故等特定紧急情况，或工作属于社会、民生必需的工作，雇员在一日内工作时间不得超过12小时。同时，连续工作时间不得超过6小时。

2.《雇佣法》保护人群（月薪≤2600新元的所有雇员+月薪≤4500新元的体力劳动者，仅计算固定工资，不含加班费、奖金、津贴）：标准工时为每天不超过8小时，每周不超过44小时。

对于周内有“长短天”调配、每周工作日少于5天的，单日最多工作9小时，周总工时不得超过44小时；对于隔周调配工作日的，单周最多工作44小时，两周合计工作时间不超过88小时。

• 印度尼西亚：

标准工作时间为每周40小时，每日工时取决于工作天数：每周工作六天的每天工时为7小时、每周工作五天的每天工时为8小时。

加班须经工人同意且须保存雇主书面或电子指令及工人同意书，并支付加班费。每天最多加班4小时、每周最多18小时。

• 马来西亚：

雇员每日工作不得超过8小时，每周工作不得超过48小时；但是，针对存在特殊情形的业务和经营活动，总干事可以许可其他工时安排，但在三周或者总干事规定的期限内，平均每周工时不得超过48小时。

值得注意的是，根据《2022年雇佣（修订第一附表）令》，月薪超过4000令吉且非特定体力岗位的雇员，不受加班费、弹性工作安排、休息日或假日工作补偿及年假工资计算等相关条款的保护。

• 泰国：

根据泰国《劳动保护法》，每日工作时间不得超过8小时、每周不得超过48小时。其中，对于部长条例规定的可能危害健康和安全的工作，每日正常工作时间不得超过7小时、每周不得超过42小时。

非经雇员同意，雇主不得要求雇员加班，且不能提前约定同意所有加班安排、而须每次加班前获得雇员同意，但有以下情况者除外：工作需要持续进行、中断可能造成损害，紧急工作或部长条例规定的其他工作。

• 越南：

1.标准工时。根据越南《劳动法》，正常工作时间每日不超过8小时或每周不超过48小时。其中，雇主可按小时、日或周灵活安排工作时间，但须通知雇员。若按周安排工作时间，每日工作时长不得超过10小时、每周不得超过48小时。

2.加班限制。雇主须满足以下条件才能要求员工加班：

条件一：须经员工同意。

条件二：雇员加班时间不超过每日正常工时的50%；若实行周工作制，单日总工时合计不得超过12小时（包含正常工时及加班工时），每月加班不得超过40小时。

条件三：确保员工的年加班总时数不超过200小时。

此外，该法第107条第3款规定特殊行业的年加班时数不超过300小时，包括防治加工、发电、供水、市场无法及时充足提供的高技术专业工种等。

（四）雇员的假期

1.年休假

• 新加坡：

雇员为同一雇主连续服务到达3个月即可享受年假。年休假应该在每12个月连续工作期结束后的12个月内休完。如果员工未能在规定时间内休假，则其不再有资格享受该假期。

根据服务天数有不同年假时长：

• 印度尼西亚：

连续在同一用人单位工作满6年的雇员，有权分别在第7年、第8年各休息1个月，但在该两个年度不再享受带薪年假。此后，每满6年工作周期均按此规则执行。但是，雇主与雇员可以在工作协议中约定年假执行方式。

• 马来西亚：

年休假应该在每12个月连续工作期结束后的12个月内休完。如果员工未能在规定时间内休假，则其不再有资格享受该假期。但如经雇主请求且员工书面同意，则员工可以放弃部分或全部年假权利，并获得相应现金补偿。年休假天数根据雇佣年限而不同，具体如下：

如果雇佣合同在雇员休完应得的带薪年假之前终止，雇主须按普通工资率支付雇员应休未休的年假天数。

• 泰国：

雇员为同一雇主连续工作满一年后，有权享受每年不少于6天的带薪年假。对于工作未满一年的，雇主可按比例为其安排年假。年假期间，雇主应当支付与日常工资相同的薪水。

• 越南：

《劳动法》规定，雇员为同一雇主连续工作满12个月后，有权享受带薪年假。正常年假天数为12个工作日，每为同一雇主工作满5年、年假天数增加一天。员工可以与雇主约定分次休年假，或者每三年累计休一次年假。雇员因离职无法休完年假的，有权获得相应天数现金补偿。此外，该法还规定了不同工作条件的不同年假安排：

2.病假

• 新加坡：

根据雇员服务时长，有不同病假权益：

非住院病假工资按总工资率支付（即根据雇佣合同可获得的总金额，包括津贴，但不包括加班费、奖金、报销等），但不包括任何轮班工作津贴。住院病假按总工资率支付（即包含轮班工作津贴在内的总工资率）。

• 印度尼西亚：

工人因病无法工作，有权获得带薪病假，工资支付比例如下：

同时，雇员病假有12个月的保护期，保护期内雇主不得以工人患病为由终止劳动关系，超过12个月的，可以解雇但须符合法定程序并支付遣散费。

• 马来西亚：

雇员在经过医生或医务官检查后，有权享受带薪病假，病假天数根据雇佣年限、住院天数而定。

泰国：

雇员在生病期间有权休病假，病假天数不限。但病假连续3天及以上的，雇主可要求雇员提供一等医师或官方医疗机构的证明；如雇员无法提供，则须向雇主解释。此外，雇员病假期间，雇主应支付相当于工作日工资的报酬，每年最多支付30日。

越南：

根据《劳动法》，当雇员生病、遭遇工伤或患有职业病，并正在接受治疗或护理时，雇主禁止单方面终止劳动合同。

但是，若医疗期之后雇员仍无法工作且满足以下连续治疗时间，雇主可单方面终止合同：

3.产假

• 新加坡：

适用于所有女性雇员，但需在分娩前服务雇主至少3个月。产假有三种可选择模式：

模式一：一般为分娩前4周，加上分娩后8周；

模式二：可与雇主协商，在分娩前28天至分娩当天之间开始，休总计12周产假；

模式三：先休不少于8周的连续假期，剩余假期在分娩后12个月内一次或分多次休完。

新加坡还规定了针对服务满3个月、有7岁以下子女的雇员（父母皆有），每12个月有权享有2天带薪育儿假。

• 印度尼西亚：

女性雇员有权在预产期前、后各获得1.5个月（共3个月）的休假，医生或助产士可以提供证明而延长产前或产后休假时间。若流产，有权获得1.5个月休假或根据医生、助产士证明的期限休假。产假期间享有全额工资。

• 马来西亚：

每位女性雇员有权就每次分娩享受产假，开始时间通常不早于预产期30天、同时不晚于分娩后第一天；若早于预产期前30天开始休假，超出天数的缺勤不视为产假，且无权获得相应天数的产假津贴。

女性雇员要获得产假津贴须同时满足以下条件：在分娩前9个月内，受雇于同一雇主的时间累计不少于 90天；在分娩前4个月内，曾受雇于该雇主。

产假期间的工资按雇员的普通日薪率或部长规定的费率计算，以较高者为准。月薪雇员若在产假期间收到全额月薪，即视为已获津贴。但是，如果分娩时已经有5个或以上的存活子女，则丧失津贴资格。

同时，已婚男性员工在每次妻子分娩时，有权享受7天的带薪陪产假，且工资按正常标准发放。

• 泰国：

根据泰国2025年颁布的《劳动保护法（第9版）》9（2025年12月7日起生效），女雇员每次怀孕最多可享120天的产假，应包含为进行产前检查而请假的天数。

产假期间，雇主应支付相当于工作日工资的报酬，但最多支付60天。

• 越南：

• 带薪产假。女性雇员有权享受总共6个月的产假，其中，产前休假不得超过2个月。对于多胞胎的，每多生一个孩子、母亲可额外增加1个月产假。

  
  

• 无薪产假。带薪产假结束后，经与雇主协商，雇员可休额外无薪产假。

  
  

• 提前返岗。在至少休满4个月产假后，雇员若想提前返岗，需满足以下条件：

条件一：提前通知雇主并获得同意。

条件二：持有合格医疗检查机构出具的健康证明，证明不影响身体健康。

符合条件的，可同时领取社保产假津贴与雇主支付的在岗工资。

4.月经假

印度尼西亚：女性雇员在经期感到不适并通知雇主后，有权在经期的第1天和第2天带薪休假。

三、解除雇佣关系

（一）解雇程序

• 新加坡：

1.通知期终止。雇佣合同任何一方均可向对方书面发出终止合同的通知，但须有通知期。通知期长度依据合同约定；若无约定，适用法定最低通知期，具体如下：

2.无须通知的终止。

合同任何一方可向对方支付相当于雇员在通知期内本应获得的总工资的价款来终止合同，代替通知且无须等待通知期到期。

单位因雇员行为不当解聘不需要通知期，可在进行适当的调查后直接解雇。调查期间，雇主可安排雇员停薪留职，但须满足以下条件：

条件一：未经专员批准，停职一般不超过一周；

条件二：须支付雇员至少一半的工资；

条件三：若调查后未发现雇员行为不当，须立即补足原被预扣工资。

• 印度尼西亚：

根据印尼《2021年第35号政府条例》，解雇需遵循严格的法定程序。

1.解雇通知期。雇主须在解雇前至少14个工作日，向员工或工会发出解雇书面通知、并说明解雇理由。试用期内解雇，通知期为至少7个工作日。

例外：员工自愿辞职、固定期限劳动合同到期终止、员工达到退休年龄、死亡或严重违纪。

2.解雇异议期：员工收到解聘通知后有异议，应在7个工作日的法定期限内提出，且应与雇主在30个工作日内进行协商和制作工作记录。

3.争议解决机制。若协商无果，任何一方可将争议提交至地方劳工办公室的劳资纠纷解决机构，随后可选择调解或和解。但需注意，解雇纠纷不可仲裁。

4.诉讼。若调解或和解失败，任何一方可向劳动关系法院提起诉讼。

5.除员工因严重过失被解雇或自愿辞职的情形外，雇主解雇通常须支付法定补偿金（遣散费、工龄奖励金、权益补偿金）。

• 马来西亚：

根据《1955年雇佣法》普通的解雇程序分为有通知期和无通知期两种。

1.有通知期解雇。合同任一方均可通知对方终止合同，但应有通知期。双方对通知期长度有约定的按照约定，无约定时遵守以下法定最短通知期

通知须以书面形式作出。任何一方均可通过支付代通知金来行使立即解除权。

2.无通知解雇。一方故意违反合同约定的主要义务时，另一方无需通知立即终止合同。雇主可以在经过正当调查后，因员工不正当行为即时解雇。

• 泰国：

1.解雇程序。对于无固定期限的合同（包括试用期合同），雇主解雇雇员需要提前发出书面通知，且通知书须在工资支付日之前发出。通知期不得超过3个月。此外，也可以支付代通知金。

对于固定期限劳动合同则无须提前通知，合同期限届满自然终止雇佣关系。

2.纠纷解决机制。雇员可向劳动监察员或劳动关系委员会投诉。对行政决定不服，均可向劳动法院提起诉讼。

• 越南：

1.雇主单方面终止劳动合同的程序。雇主须提前书面通知雇员终止决定，具体通知期取决于合同类型。

以下情形禁止单方解雇：患病/工伤/职业病治疗期间；休年假、事假等法定假期期间；女性员工怀孕、休产假或抚养12个月以下婴儿期间。

2.因雇员违反劳动纪律而解雇。员工过错的举证责任在雇主，员工有辩护权，且工会须参与处理过程。此外，处理纪律违规的时效一般为6个月（自违纪发生日起），涉及财务、资产或泄露商业秘密的为12个月。

3.经济性裁员。雇主须制定详细的劳动力使用计划，并在计划通过后的15日内向全体员工公布。此外，裁员决定须与基层员工代表组织讨论，并提前30天书面通知省级人民委员会和受影响的员工。

被裁员工有权获得失业津贴，计算标准为每工作一年获1个月工资，但不低于2个月工资。其中，工作满12个月以上的员工还有权获得遣散费。

（一）雇主破产

• 新加坡：

《雇佣法》第33条规定，公司清算时，雇员工资或薪金、遣散费或优惠款项、工伤赔偿、退休金、假期薪酬等优先于所有普通债权、抵押权（仅适用于月薪不超过4500令吉的体力雇员，以及月薪不超过2600令吉的非体力雇员）。

• 印度尼西亚：

根据《2003年第13号法》，公司破产时，员工欠付工资及法定补偿（遣散费、工龄奖励金、权益补偿金）优先于普通债权受偿。

• 马来西亚：

在公司资产被出售或资金被扣押时，雇员就工资（包括裁员福利、年假工资、病假工资、公共假日工资和产假津贴等）享有优先受偿权，优先于普通债权人、担保债权人、债权持有人等受偿。

• 泰国：

雇主破产时，雇员就被拖欠的工资及法定应付款项，有优先于普通债权人受偿的权利。

• 越南：

根据越南《劳动法》，雇主终止经营、解散或破产时，应优先支付员工的工资、社会保险费、医疗保险费、失业保险费、离职补偿金以及其他约定的员工福利。

四、工伤与工亡的规定

（一）工伤的赔偿

• 新加坡：

1.工伤赔偿标准：根据《工伤赔偿法》2019年的修订法案10，工伤指雇员在受雇期间，因工作事故或职业病导致的人身伤害。赔偿金额根据雇员平均月收入、年龄系数（法律根据受伤时下一个生日的年龄段规定了年龄系数，越年轻系数越大）、伤残程度百分比确定，具体如下：

（1）临时伤残：按平均月工资的2/3支付周薪补偿，最长不超过12个月。

（2）永久伤残：平均月工资*伤残程度百分比*年龄系数，上限为289000新元（2023年后）。

2.医疗费用：全额覆盖工伤相关合理费用，上限为45,000新元。11

• 印度尼西亚：

1.工伤赔偿：包括医药费、康复费用以及因暂时丧失劳动能力期间的现金津贴，由社会保险机构支付。

2.医疗费：全额覆盖与工伤相关的治疗、住院、药品、康复、器械费用。

3.停工留薪期津贴：暂时丧失劳动能力的，在治疗康复期间，按月工资100%计，直至康复或被认定为永久残疾。

4.永久残疾赔偿：根据残疾等级一次性或按月支付伤残津贴。

• 马来西亚：

根据《1967年雇员社会保障法》，工伤指雇员在受雇期间，因事故或职业病引起的个人伤害。

1.临时伤残津贴。若工伤导致雇员暂时丧失工作能力，则自事故发生之日起一年内，员工因该工伤处于住院、休假或轻体力劳动状态时，有权获得定期补助。补助金额可以按以下任一项来确定：

（1）对于最初的60天住院，按雇员的平均月收入（AME）支付。

（2）对于后续住院假、休病假按雇员AME的三分之二支付。

（3）对于从事轻量工作。首14日支付该期间雇员实际工资低于其AWE的差额；或许轻量工作时，支付该期间雇员实际工资低于其AME的三分之二的差额。

2.永久伤残补贴。全残，每天领取平均日工资的90%；如果是部分残疾，则在全残基础上乘以法律规定的比例计算补贴。

• 泰国：

根据《工人赔偿法》12，工伤指雇员在工作、保护雇主利益、执行雇主命令过程中遭受的身体或精神伤害。职业病指因工作性质或条件导致的、与工作相关的疾病

1.工伤导致暂时无法工作大于3天的赔偿计算基准是雇员月工资的60%，但须在劳工与社会福利部公告的月赔偿金范围内，且最长赔偿1年。

2.工伤致人丧失器官的，按劳工部公告规定的残疾器官类别和支付期限支付，最长不超过10年。

3.工伤致人残疾或丧失劳动能力的，赔偿月工资的60%，根据劳工部公告残疾类别的支付期限支付，最长不超过15年。

• 越南：

根据越南《社会保险法》《劳动法》《职业安全与卫生法》，13工伤赔偿分为雇主的直接责任和社会保险基金待遇两个部分。

1.雇主直接赔偿责任。

若工伤并非全是雇员的过错，则雇主须一次性向雇员支付赔偿，具体赔偿标准如下：

若事故完全由雇员自身过错造成，则雇主仅须支付津贴，金额最低为上述赔偿额的40%。

2.社会保险基金待遇。对于劳动能力下降5%至30%的，有权获得一次性伤残津贴；对于劳动能力下降≥31%的，适用按月伤残津贴。

（二）工亡

新加坡：工亡指雇员因工伤导致死亡。赔偿金额计算方式是平均月收入×法定倍数×年龄系数。赔偿上限：225,000新元，另含丧葬补助等相关费用。

印度尼西亚：工亡赔偿是支付给死亡家属的，包括丧葬补助金、养老金或一次性抚恤金、子女教育补助，由社会保险机构支付。

马来西亚：当雇员因工作事故或职业病死亡时，其符合条件的家属有权获得以日均工资为基数抚恤金和丧葬补助金，配偶分配比例为3/5，每名子女分配比例为2/5（至21岁或结婚，以较早的为准，但是，在高等院校就读学生的补助期以完成或停止学业的时间，和结婚时间之中先发生的为准）。

泰国：工亡赔偿的计算标准为月工资的60%，支付给有权受益人，期限是8年。

越南：工亡赔偿同样涉及雇主责任和社会保险基金待遇。

1.雇主直接赔偿。若工亡并非完全是雇员的过错，则雇主须向遗属一次性支付赔偿≥30个月工资，且须在工伤死亡调查报告公布后5天内支付。

2.社会保险基金待遇。包括一次性工亡补助金和遗属抚恤金，前者指遗属有权获得36倍的员工死亡当月的法定工资，后者是遗属依《社会保险法》领取的款项。

五、其他重要规定

（一）社保规定

• 新加坡：

对于新加坡公民和永久居民雇员，其雇主必须按月从其薪资中扣除其应缴纳的中央公积金。外籍雇员不用缴纳中央公积金，其雇主也无须为其缴纳。¹⁴

• 印度尼西亚：

实行强制性社会保险，主要通过就业社保和健康社保两个机构执行，本地雇员及持有工作签证雇佣超过6个月以上的外籍雇员均须购买：工伤保险、死亡保险、养老储蓄、养老金计划、健康保险。雇主须为所有符合条件的员工（包括外籍员工）进行登记，并按时足额缴纳应承担的保费。外籍雇员无须购买失业保险。

• 马来西亚：

社保制度由《1969年雇员社会保障法》（SOCSO，工伤+伤残）、《2017年就业保险制度法》（EIS，失业）及《1991年雇员公积金法》（EPF，养老）构成¹⁵：
 

SOCSO（工伤/伤残）：适用于马来西亚公民/永久居民，自2024年7月1日起，外籍雇员也纳入该计划。

EIS（就业保险）：强制覆盖所有18–60岁私企雇员（政府、家政、自雇除外）。

EPF（公积金）：适用于公民及永久居民，自2025年10月起，75岁以下外籍雇员须缴纳EPF。

• 泰国：

根据《劳动保护法》，原则上雇员人数超过10人的企业的所有雇员，均应强制参保，并由雇主从雇员工资中代扣代缴供款、同时缴纳补充供款。除非雇主已设立公积金，或根据部长条例的规定、为雇员提供解雇或死亡援助。

• 越南：

根据《社会保险法》，不同类型保险覆盖对象范围不同。

（二）禁止就业歧视

新加坡：《雇佣法》明确禁止针对怀孕女雇员的歧视，并保护其免受无正当理由的解雇。全面反歧视（性别、年龄、种族、宗教、残疾、国籍）：目前主要依据为劳资政公平雇佣守则（TAFEP）（非法律强制）。《工作场所公平法案》预计将在2026年至2027年期间实施，会将全面反歧视入法。

印度尼西亚：《2003年第13号就业法》规定每一位劳动力享有平等的就业机会，不得因任何理由受到歧视。该法海明确禁止基于以下理由的歧视：性别、种族、民族、宗教、肤色、政治观点、残疾状况、婚姻状况。雇主基于歧视理由终止劳动关系的行为无效。此外，违反平等机会与待遇规定的行为，可能面临行政处罚。

马来西亚：《1955年雇佣法》规定，禁止基于工会会员身份、怀孕、国籍等的歧视。员工认为受到歧视对待可以向总监（Director General）投诉，总监有权调查并裁决员工与雇主之间的就业歧视纠纷。雇主须执行总监裁决，否则构成犯罪且面临罚款。

泰国：《劳动保护法》及《社会保障法》规定雇主须平等对待男女雇员、遵守同工同酬原则。同时，法律规定如果违反禁止歧视的规定，将面临行政处罚。

越南：《就业法》明确就业歧视是指基于种族、肤色、国籍、社会出身、民族、性别、年龄、怀孕状况、婚姻状况、宗教、信仰、残疾、疾病或家庭责任而实施的歧视、排斥或优待行为。法律明确禁止就业歧视。16

第二部分 外国人在东南亚就业

• 新加坡：

1.外籍雇员须获得有效工作准证，否则法律禁止其进行受雇、雇佣、自雇活动。工作准证通常由雇主或雇主指定的合格人员提出申请，自雇人员则需自行申请。同时，雇主须承担工作准证签发、续签、恢复的费用。

2.配额要求。新加坡人力部通过“依赖比率上限”（DRC）和“外劳税”双重机制限制企业雇佣外籍员工的比例。DRC对不同行业规定了不同的配额；Levy指向雇佣外籍雇员的雇主征收税款。针对不同行业和技能水平的外籍员工，Levy的金额不同。Levy越高，意味着雇佣该外籍员工的成本越高，从而引导雇主优先考虑雇佣新加坡公民和永久居民。

• 印度尼西亚：

根据《2023年第6号法律》17，雇佣外籍（TKA）须先获得RPTKA（劳工部批准），再办工作签。同时，个人雇主禁止雇佣外籍人士，但家庭雇佣外籍女佣（经特批）除外。外籍人士在印尼境内仅可在部长法令规定的特定职位和特定期限受雇。雇主应指定一名印尼员工向外籍员工学习知识和技能，使其具有从事该外籍员工所在岗位资质。以上规定不适用于雇佣外籍人士作为外交及领事人员的外国代表机构。

• 马来西亚：

根据《2022年雇佣（修订第一附表）令》，任何雇主不得雇佣外籍员工，除非其先证明本地无人胜任，方可再申请配额。获得雇佣批准需满足以下条件：雇主在提交申请当天，没有未处理完结的劳动相关违规案件，且其没有因任何与打击人口贩卖和强迫劳动有关的法律被定罪。

同时，根据马来西亚移民局外派服务部门（ESD）发布的信息，外籍劳工的就业还须遵守内政部（MOHA）的特定配额要求。18

• 泰国：

外国人在泰国就业须事先取得工作许可证，条件是雇主为泰国籍或符合特定条件，且可以证明该职位无法由泰国人胜任。此外，法律列明了禁止外国人从事的职业清单。19

• 越南：

1.工作许可。根据《劳动法》，外国公民在越南工作须获得工作许可，并满足以下条件：

条件一：年满18周岁，具有完全民事行为能力；

条件二：具备专业资格、技术、工作技能、工作经验，且身体健康；

条件三：无犯罪记录或未被追究刑事责任；

条件四：持有越南主管国家机关签发的工作许可，除非属于第154条规定的豁免情况（包括出资额达到标准的有限责任公司所有者、股份公司董事会主席或成员；国际组织在越南运营的主要负责人；持越南执业许可的外国律师；入境越南少于3个月以提供服务和处理紧急技术问题的人员等）。

如果外国人无工作许可而在越南工作，则可能被强制驱逐出境。

2.配额要求。《劳动法》规定了职位限制，本地用工聘用优先，企业只能招聘外国人担任经理、管理总监、专家、技术人员及持越执业的外国律师等职位，且该等职位须为越南籍员工目前无法胜任。此外，在招聘外国公民前，雇主须获得主管国家机构的书面批准。

第三部分 中企跨境用工合规路径

根据《中华人民共和国对外贸易法》《对外劳务合作管理条例》《商务部关于加强对外投资合作在外人员分类管理工作的通知》等法律法规，国外的企业、机构或者个人不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作。任何不具备对外劳务合作经营资格的中国企业、单位或个人亦不得组织劳务人员为国外雇主工作。中国企业出海的用工合规模式包括对外劳务合作、对外承包工程外派、对外投资外派、EOR模式等模式。

以泰国新能源汽车行业为例，中资企业普遍采用对外投资外派、对外劳务合作与属地用工相结合的跨境用工模式。该架构优势在于兼顾技术稳定性与属地合规性：一方面，通过对外投资外派中国技术与管理人才进驻核心岗位，保障生产标准统一、技术支持持续稳定；另一方面，非技术领域实施属地化用工，既满足泰国法律对本地员工配额的强制要求，也显著降低综合用工成本。但如中方管理人员直接介入泰籍一线员工日常管理，泰国劳工部门极易认定中方母公司构成实质性劳动支配，导致外派主体与属地用工主体责任混同。这种法律边界模糊是劳资纠纷高发点，中方企业常被纳入责任兜底范围。叠加中泰劳动法律差异及双重管理难度，各类合规风险极易被放大。

在中国企业出海的实践中，跨境用工合规需因业施策，不同行业在跨境用工合规的管理与部署中，应依据行业特点，充分考虑工时安排、薪酬结构、用工模式、外籍员工比例及职业安全风险等进行差异化适配，从而应对复杂多变的国际环境以及不同国家的法律规定所带来的挑战。‌

启示

东南亚凭借紧密的地缘关系与蓬勃的经济发展，已成为中国企业出海投资最具吸引力的战略目的地之一，机遇广阔。然而，各国劳动法律体系差异显著，用工合规风险不容忽视。企业唯有立足当地法律环境，提前布局用工管理，强化合规意识，方能行稳致远，将发展机遇转化为持续动能。

1. https://www.yidaiyilu.gov.cn/p/0PF72GQC.html

2. 新加坡《雇佣法》

3. 马来西亚《1995年雇佣法》

4. 马来西亚《2022年雇佣（修订）法案》

5. 泰国《劳动关系法》

6. 马来西亚《1966年儿童及青少年（雇佣）法令》

7. 印度尼西亚《2021年第35号政府条例》、《2003年第13号法》

8. 泰国《劳动保护法》

9.泰国《劳动保护法（第9版）B.E. 2568（2025）》

10. 新加坡《工伤赔偿法》

11. https://images.mofcom.gov.cn/sg/202011/20201126165858297.pdf

12. 泰国《工人赔偿法》

13. 越南《职业安全与卫生法》、《社会保险法》

14. 新加坡《中央公积金法》

15. 马来西亚《1969年雇员社会保障法》、《2017年就业保险制度法》

16.越南《就业法》

17.印度尼西亚《2023年第6号法律》

18.https://malaysia.ahk.de/en/why-malaysia/immigration/foreign-professionals

19. 泰国《外国人就业法》

声 明

《君合法律评论》所刊登的文章仅代表作者本人观点，不得视为君合律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用该等文章的任何内容，请注明出处。未经本所书面同意，不得转载或使用该等文章中包含的任何图片或影像。如您有意就相关议题进一步交流或探讨，欢迎与本所联系。