半导体专题系列（二）：非上市半导体企业如何制订和实施股权激励计划（宏观篇）

导言：

近年来，伴随国家政策的大力支持和资本市场的高度关注，半导体企业数量快速增长，行业优秀人才出现重大供给缺口，技术人才短缺或流失的风险成为悬在半导体企业头上的“达摩克里斯之剑”。吸纳和留住优质人才成为身处人才和技术密集型行业的半导体企业的立基之本。在此背景下，越来越多的半导体企业意识到在常规的员工薪酬、奖金及公司福利之外，设置股权激励计划的积极意义和必要性。根据我们的观察，近两年绝大部分A股上市的半导体企业均在其招股说明书中提示了其所处行业存在技术人才短缺和流失的风险，并且将股权激励计划作为公司重要制度进行披露。可见市场实践中，股权激励计划已成为半导体企业争夺和保留人才不可忽视的手段。

囿于篇幅所限，本宏观篇将介绍半导体企业股权激励常见类别，并着重讨论在制订和实施股权激励计划时应当考虑的要素和流程。我们将在后续文章中推出《微观篇》以进一步讨论股权激励计划常见文本、条款及注意事项，以及《税务篇》以讨论股权激励涉税问题。

一、什么是股权激励？

股权激励其实并非字面显示的仅以公司股权作为唯一工具的激励方式，而是对企业为激励和留住核心人才而推行的与股权挂钩的长期激励机制的统称。对于非上市公司而言，股权激励的常见模式包括授予激励对象公司股权、期权、限制性股权、虚拟股权以及股权增值权。其中：

（1）股权是指通过公司增资或者创始人股东股权转让的方式向满足激励条件的激励对象发放公司股权，使其直接或通过持股平台间接成为公司股东。

（2）期权是指向满足激励条件的激励对象授予在未来一定时间范围内用约定价格来购入一定数量的公司股权的权利。鉴于行权价格一般较低，激励对象可以通过行权获得潜在收益（行权价格和市场价之差）。期权授予后存在至少一段时间的等待期（即行权期间）并经考核合格后激励对象才可行权并持有公司股权。期权持有人有行权的权利，但无必须行权的义务。

（3）限制性股权相较于上述（1）所述的股权多了限制性条件，即在约定条件满足之前，激励对象持有的仅为未解锁的激励股权，通常激励对象不能在解锁前转让或处置激励股权；如果约定条件未能满足，则公司有权回购该等限制性股权。与股权期权不同，激励对象一旦接受这种激励方式就必须当时购买股权，因此需要承担决策错误带来的股权贬值风险。

（4）虚拟股权指公司将公司股权量化成标准化股权，并将一部分用以股权激励计划。通过向激励对象发售“虚拟”股权使激励对象享受通过股权溢价和分红的方式获得激励。究其本质，激励对象获得的是现金类奖励，类似于和公司股权的价格以及利润挂钩的奖金。当激励对象离开公司时，虚拟股权对应的各项收益权利将自动失效。

（5）股权增值权与虚拟股权类似，公司将公司股权量化成标准化股权，并将一部分用以股权激励计划。与虚拟股权一样，激励对象同样无法获得公司股权的所有权或表决权，但与虚拟股权不同的是，享有股权增值权的激励对象无权享受激励股权的分红收益。股权增值权工具下，激励对象仅可享受因公司业绩上涨带来的股权价格上升收益，并按约定的比例获得该等股权价值上涨所带来的收益等价现金。

上述五种股权激励工具各有优劣特点，我们将其列式如下供参考：

二、制订和实施股权激励计划应考虑哪些要素？

由于股权激励计划是一项综合商业、法律和财务的复合型工程，企业在决定制订股权激励计划初期往往不知从何下手。为此，我们归纳以下七项核心要素供读者考虑：即激励对象、激励模式、激励条件、激励数量、激励价格、激励来源和激励时点。

（1）确定激励对象：根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工。法律没有对非上市公司股权激励计划的激励对象作出规定，非上市公司制定股权激励计划时可以参考上市公司的规定。公司需要结合拟作为股权激励的股权比例、员工的组成结构及数量综合考虑。被激励员工的数量从法律角度没有上限要求，如果受激励员工众多，可考虑多设立几个有限合伙持股平台或者通过持股平台层层嵌套的方式解决员工数量问题，以便遵守相关法律规定的有限合伙企业的合伙人不得超过50人、股份有限公司的股东不得超过200人的要求。

（2）确定激励模式：可参考本文上述第一部分所述的常见模式。需要注意的是，并不存在普适的最佳模式。企业在确定激励模式时还是需要结合自身实际情况，可以考虑设置组合型激励模式，或者在符合法律法规要求的前提下对现有常见的激励模式进行创新，以最大程度满足企业的需求。在必要的情况下，企业可考虑和专业顾问讨论以确定激励模式。目前市场上这几种模式中较常见的是期权模式和限制性股权模式。初创公司一般大部分都会考虑期权模式；有些公司在上市前做股权激励的话会较多采用限制性股权模式，可能是考虑到虽然科创板之后带着期权上市的案例已经出现，但是带着期权上市条件较高，对大多数企业来讲仍有一定困难。

（3）确定激励条件：激励条件即行权条件。由于股权激励计划是一项长期激励措施，科学合理的行权条件是股权激励达到激励效果的前提。行权条件通常包括业绩、任职时间、不违规等方面。

（4）确定激励数量：激励数量包括两个层面，其一是企业整体的激励计划总量，其二是针对个体激励对象的激励数量。通常在确定激励数量时要考虑公司上市战略、公司股权架构、预期未来融资和未来业绩目标等方面。根据我们的观察，大多数企业在天使轮和A轮融资时可能会设置共约5%-25%的股权作为股权激励，随着接下来轮次的融资该等股比可能会被稀释，但也可能会通过增发的方式增加期权池的比例，到上市前比例在10%-15%左右比较常见。半导体企业因其特别的科技属性，通常股权激励的比例会相对较高，我们实践中不时会碰到上市前30%甚至更高的比例。

（5）确定激励价格：激励价格一般指行权价格，行权价格直接影响激励的力度和效果。通常确定行权价格需要考虑两个要素：基准价格以及折扣。由于非上市公司没有相应的股票市场价格作为基准价格参考，实践中常见的方式是参考上一轮融资的价格，一般在上一轮融资的价格的基础上打个八折、对折或者其他折扣。

（6）确定激励来源：即确定激励股权的来源。常见的激励来源包括公司新增注册资本、现有股东转让股权以及前述两种来源的组合。激励股权来源的设计可能直接影响创始人股东及其他公司现有股东的利益。另外，激励来源也需要考虑税务方面的影响。

（7）确定激励时点：对于期权来讲，确定激励时点即确定股权激励授予的时点以及预计的行权期限。由于激励股权需要计提股份支付费用从而可能会降低公司利润，因此需要特别注意激励股权对财务报表的影响，特别是在公司有上市计划的情形下与报告期的衔接安排。

三、制订和实施股权激励计划的基本流程是什么？

除了制订股权激励计划需要考虑的七大核心要素外，按照什么流程推进股权激励计划的制订和实施亦是许多读者关心的问题。我们根据过往的实践经验，整理如下图所示的制订和实施股权激励计划的基本流程图供读者参考。提请注意的是，不同企业制订和实施股权激励计划将受限于企业的组织结构、公司章程规定的议事规则、激励形式等影响而有所变化，具体应结合企业实际情况进行考虑和调整。

四、结语

半导体企业制订和实施股权激励计划已成为人才争夺和保留的重要手段。从宏观角度来看，股权激励计划有其相对固定的范式和“套路”，以七大核心要素着手辅以基于企业实际情况的推进流程可以基本搭建完成股权激励计划的大框架。然而，想要股权激励计划最大程度的贴合企业需求以实现其功能价值离不开大框架下对细节的雕琢和探讨：企业在实施股权激励计划的同时如何平衡企业自身及特定股东的利益？如果激励对象在被授予激励股权后离职该如何处理？激励股权能否继承？股权激励持股平台有哪几种类型？激励股权行权后的税务申报和纳税要求有哪些？敬请关注“半导体企业股权激励专题系列”后续文章。