在美国经营门店如何防范公司连带责任

审阅人：李骐

在美国的有限责任公司 （LLC 或者 corporation）原则上均为独立的法人实体，这意味着每一家有限责任公司对外以其股东的出资/所有者权益为限独立承担法律责任。但是美国各州司法实践中， 法庭在公司法和破产法下均曾对这个原则有过突破：公司法下，法庭可以在特定情况下“戳破公司面纱”，认定股东需与其子公司连带承担责任；破产法下，法庭也可能要求姊妹公司之间承担共同连带责任。鉴于跨国公司统一经营管理的特性（相同的股东、店名、品牌、产品、服务方式、供应商等等），门店之间甚至特定门店同母公司之间承担连带责任的风险毫无疑问会有所增加。

为防范、降低这些风险，跨国公司在美国可按照如下方式筑建有效的防火墙：

一、每家门店拥有单独的有限责任公司治理结构

1. 确保每家门店在实际运营地所在州完成有限责任公司注册工作并保持其合法存续状态。

2. 确保每家门店所对应的有限责任公司备有书面的治理文件（公司章程等），并遵循作为有限责任公司应有的程序和形式（比如按章程每年召开股东会议和董事会议、批准财务事项、选举任命董事和高管并形成书面决议和会议纪要等等）。

3. 为每家门店所对应的有限责任公司选取差异化的名字，只通过特许加盟协议（加盟连锁模式下）、股东协议（直营模式下）确认门店使用相同或相似的经营别称并明确商标许可的地域、时间、限制。

4. 确保每家门店所对应的有限责任公司取得并维持独立的联邦税号（EIN）。

5. 确保每家门店所对应的有限责任公司开立独立的银行账户。

6. 按照经营计划和市场惯例为每家门店设置充足合理的股权投资 – 该充足合理性的判断，需要公司财务或聘请的外部会计师列出财务账目，说明：1）股权投资计划，2）债权投资计划（短期和长期）并确认债权比例合理性。

7. 每家门店应如期独立提交联邦及州政府要求的年报和税表。

8. 购买保额足以覆盖每家门店运营可能产生的法律风险的商业保险。

二、每家门店的日常经营应由当地高管负责决策和执行，而高管无需请示母公司及其管理层。

三、每家门店的资产应由该门店所对应的有限责任公司独自持有，不能与母公司或姊妹公司资产混同。

特别注意：

1. 门店与外部公司之间的合约应由具体门店所对应的有限责任公司作为签约主体，如租赁协议、设备购买协议、采购协议等，避免由母公司或者姊妹公司代为签订。

2.  门店之间、母子公司之间的所有交易和业务往来应公平合理为原则并签订书面协议（如贷款协议、服务协议、商标许可协议等等），确定并支付对价。协议应明确交易独立公平合理、责任不可互相穿透、互相不承担责任、责任互相独立。

四、联合雇主责任的规避

跨国公司除了需要考虑在司法实践中，法庭可以特定情况下判定母子公司或姊妹公司间承担共同连带责任，还需要考虑劳动法下“联合雇主”（Joint Employer）的概念。

联合雇主是指两个或更多个人或实体共同控制员工工作条件的雇主。值得注意的是，这些雇主都对员工在《公平劳动标准法案》(FLSA) 下的最低工资和加班费承担连带责任。联合雇佣的概念也常适用于州层面法律下的工人赔偿保险。

作为雇主履行这一义务通常是直接的，因为大多数工人只有一个雇主，他们为雇佣他们的同一家公司工作。然而，一些员工由两个或更多企业共享，这些企业作为联合雇主存在。当两个或更多企业共享工人时，就可能会产生关于哪个公司有责任遵守联邦或州的就业法律的问题。为了保护工人的权益并帮助雇主理解他们的法律义务，美国劳工部制定了关于联合雇佣的规定。当存在联合雇佣时，每个雇主都需遵守与最低工资和加班费相关的法律。

例如，假设陈在两个受FLSA保护的雇主处工作，每周标准工时为40小时：公司A（一个分包商）和公司B（承包了这项工作的组织）。有一周，他在公司A工作了25小时，在公司B工作了25小时。如果这两家公司被视为联合雇主，陈有权获得10小时的加班费，因为FLSA会认为他在这一周总共工作了50小时。然而，如果这两家公司不是联合雇主，陈将无法获得加班费，因为他在任何一家公司都没有超过40小时。

公司A和公司B对陈的加班费都负有连带责任。也就是说，如果陈未能获得加班费并对两家公司提起财务诉讼，他可以从任何一家公司收回全额赔偿，尽管两家公司都有部分责任。

1. 联合雇主的类型

联合雇主可以是任何不作为雇主的劳动组织以外的团体，包括协会、商业信托、公司、个人、法律代表、合伙企业和公共机构，并不以多个雇主之前存在股权关系为前提。联合雇佣安排的具体类型根据具体情况有所不同，主要有两种安排：

水平联合雇佣：在水平联合雇佣中，员工有两个或更多的雇主，这些雇主是不同的公司，但彼此之间有某种关系或隶属关系。通常，员工为每个公司工作。特许经营是这种安排中常见的一种雇主类型。例如，餐饮连锁的不同地点作为独立法人实体，可能会共同雇佣一名员工。

垂直联合雇佣：在垂直联合雇佣中，一个被称为直接雇主的公司向另一个次级公司提供工人。直接雇主雇佣并支付员工，而次级公司则从员工的服务中受益，但不雇佣或支付员工。直接雇主包括人才派遣机构、分包商或特许经营商。次级公司包括分包工作或聘用人才派遣机构员工的公司。一个例子是，人才派遣公司（直接雇主）雇佣员工在制造厂（次级公司）工作。

特别注意，即使一个雇主没有直接雇佣或支付员工，仍然可能被视为联合雇主，并可能有义务根据FLSA支付加班费。

2. 如何判断公司是否是联合雇主

没有单一的方法可以确定公司是否根据法律是联合雇主。在联邦和州法律下，判断的标准不同，在某些情况下，甚至同一层级的法院也可能采用不同的测试。例如，第四巡回上诉法院应用的标准与其他联邦上诉法院不同，用来判断一家公司是否在FLSA下是联合雇主。FLSA在2020年1月发布了一个“最终规则”，规定可以考虑四个因素来判断公司是否有能力控制员工，这些因素可能（但不一定）足够用来确定公司是否是FLSA的联合雇主。这些因素包括：雇佣或解雇员工；实质性地控制员工的工作时间或就业条件；决定员工的工资和支付方式；保留员工的就业记录。然而，2020年9月，纽约联邦法院宣布无效“最终规则”的一部分，认为仅仅使用这四个因素测试不足以决定FLSA下的联合雇主身份。

3. 如何规避作为联合雇主承担连带责任

在确定哪些雇主算作FLSA联合雇主的法律不确定性中，尽职的企业仍然可以采取一些措施，避免涉及员工义务的诉讼：

制定无懈可击的合同：一份清晰、写得好的合同，明确每个公司的职责，可能是应对关于最低工资和加班费义务的争议的最佳防御。

保持独立运营：每个公司应保持独立和独立的运营，特别是在招聘、解雇、薪酬、福利、解雇和纪律方面（每个公司拥有独立的员工手册），且避免随意调岗或跨门店兼职的情形。这样可以最大限度地减少雇员被认为受两个实体控制的风险保持。

文档管理和记录保存：每个公司分别保持关于所有关于员工的决策和行动的详细记录，包括招聘、纪律处分和解雇。文档化、分隔化可以帮助证明联合雇主之间的控制和责任分离。

按照角色行动：例如，如果公司是次级雇主，要与直接雇主的员工保持距离，避免试图控制他们的工作方式。

加强管理人员培训：加强培训，使管理人员了解熟悉“联合雇佣”这一法律概念，以及如何与其他公司的员工互动，进而避免承担过多的控制权。

五、总结

在美国经营门店所遇到的法律问题与在中国遇到的非常不同。笔者积累了不少在美国为知名中国品牌开设门店的经验。如有任何进一步问题，请随时和我们取得联系。

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