劳动法业务的瓶颈与突破

*本文根据君合律师事务所合伙人马建军律师根据其在《2019第二届中国劳动法律师职业发展大会》现场的演讲实录整理。

1、 劳动法业务，待开发的金矿

从1997年到2006年的十年时间，是劳动法业务的第一个阶段。在这个阶段初期，专门做劳动法业务的律师寥寥无几，并且收入菲薄。

这段时期的劳动法业务主要得益于新颁布的《中华人民共和国劳动法》。律师的具体工作主要是常年法律顾问中的劳动法律咨询，以及劳动争议仲裁、诉讼。当时一家单位的常年法律顾问费最多只有几万元。

其中，律师除了免费为客户提供劳动法咨询外，同时还要提供《刑法》、《民法》、《经济法》、《合同法》等方面的服务，因此被戏称为万金油律师。

与此同时，社会上做劳动争议纠纷的中介咨询公司很活跃。这些公司有不少是有政府背景的三产，和他们竞争做劳动法业务，很累。 

从2000年起，劳动法律师开始走专业化发展的道路。当时北京在地方律协中第一个成立了劳动法专业委员会。受此鼓舞，上海律协紧随其后，成立了第二个劳动法专业委员会。

到后来，在北京、上海以及江苏等地方律协的劳动法委员会推动下，全国律协终于成立了全国性的劳动法专业委员会。由此，劳动法律师开始聚集在一起，通过一点一点的发展，逐渐走向专业化。

2006年5月，全国律协受领了国务院法制办的任务，要求律师对正在起草中的《劳动合同法》提供修改意见。全国律协将这一任务安排给了劳动法委员会。

对《劳动合同法》的讨论和修改持续了一年多，这个过程对我们这些劳动法律师提高自己的法律水平和业务能力至关重要。同时，全社会的共同参与也帮助我们去打开了一个真正广阔的法律服务市场。

2007年下半年，随着《劳动合同法》的出台，劳动合同书面化、企业规章制度订立都成了当时最热门的业务。此外，劳动争议案件也开始增加。

在那段时间里，大家发现，原来劳动法领域是一个待开发的金矿。 

2 、劳动法业务，获得飞跃式发展

从2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会表决通过《劳动合同法》开始，至2016年底为止的十年，算是劳动法业务发展的第二个阶段。在这段时间里，劳动法律师业务有了飞跃式的发展。

首先是客户对法律的需求大幅增加。在整个《劳动合同法》的立法和实施过程中，无论是用人单位还是劳动者，他们维权的意识都得到了提高。用人单位急需律师帮助起草劳动合同，审核人事制度，制定和规范劳动纪律和员工手册；同时劳动者也需要律师帮助解释新的法律，代表他们主张权利。

从2008年开始，劳动争议案件呈现爆发式增长，许多地方仲裁案件增加了200%甚至300%。律师的业务收入也因此有了成倍的增加。

劳动法业务发展的另一个机遇来自2008年爆发的金融危机。受这一危机的影响，中国各级政府为了保就业，在2009年暂缓调整最低工资。加上当时的货币政策，劳动者的实际收入受到了较大的影响。

到了2010年，群体性争议，特别是罢工事件在一些外资企业比较集中的地区开始蔓延，其中，广东南海本田汽车零配件工厂员工的罢工事件成为了标志性的集体劳动争议事件。

为了化解当时集中爆发的此类事件，人社部等部门联合推出了在企业中普遍建立工资集体协商制度的政策，全国总工会也相应推出了普遍建立工会的措施。

由此，劳动法律师业务形成了法律咨询、劳动争议代理，以及员工安置等三足鼎立的格局，劳动法律师也因此有了自己独立、完整的专业领域。

自2013年起，中国经济从此前的高速增长变成了持续下滑。2015年，国家实行供给侧改革。并且通过十号文件，在劳动力市场监管和司法审判领域内推动构建和谐劳动关系，使得劳动法业务出现了新的变化和发展。

另一方面，由于科技进步，自2016年起，由互联网+创建起来的平台经济，促使劳动关系出现了越来越多的非标准化，或者非劳动化的趋势，也使得劳动法业务有了新的发展空间。

按理说，国家经济和社会政策调整、科技进步、以及持续不断的经济下行造成的对劳动力市场和劳动关系的压力，我们劳动法律师的业务表现应该远远比现在的情况要好才是。

但根据我的直观感受，从2017年开始，劳动法业务相对表现出了动力不足的迹象，我们劳动法律师的发展遇到了比较明显的瓶颈。

3 、劳动法业务，遇到三大瓶颈

瓶颈一：法律本身

劳动法业务的瓶颈首先来自法律本身。

2007年，《劳动合同法》的制定和实施，让大部分劳动法律师从中掘到了自己的第一桶金。但十年来，这部法律的红利已经被在座的各位律师分享的差不多了。

2016年的时候，曾经盛传国家要修改《劳动合同法》，这让我们都非常期待。由于《劳动合同法》本身存在较大的争议和问题，因此适时修改应为情理之中。如果法律修改了，那全国众多企业在这部法律框架下设计、制定、执行的各种劳动合同、规章制度，乃至整个人事管理政策都必然跟着修改。这将是一次劳动法律师业务发展的绝好机会。

但遗憾的是，由于各种原因，直到现在，全国人大常委会还尚未将修法计划列入时间表。

瓶颈二：集体劳动关系

劳动法业务的第二个瓶颈来自集体劳动关系。

前面讲到，员工安置以及与此有关的集体协商和群体性事件所，属于集体劳动关系的范畴。这部分业务对律师的挑战很大，也是企业非常愿意付钱的业务。

但是在实际工作中，政府对社会的维稳问题十分重视，因此通常都会比较积极地介入并主导整个安置过程。这样无形中就使得律师在此类业务中只能起到支持和辅助的作用。久而久之，律师在员工安置项目中的地位就下降了。企业无需依赖律师，只要找政府出面就可以解决最棘手的问题。

其实，处理集体劳动关系中出现的群体性事件，积极代表企业或劳动者参与集体协商，本来应该是劳动法律师的本职工作。这一业务非常考验律师的法律知识、社会经验、以及处理复杂疑难事件的技巧和能力。是皇冠上的钻石。但很可惜，迄今为止，我们没有将这块业务做强做大。

瓶颈三：律师本身

劳动法业务的第三个瓶颈来自律师本身。

劳动法律师业务的入门门槛其实不是很高。一般做过几年诉讼业务的律师只要肯学习，办过几个案子后很快就可以转到这个领域发展了。而劳动法业务的深度和广度，却远不限于办一些劳动争议案件。如果要进一步挖掘，就需要增加自己在许多其他知识领域中的学习和积累。

多年以来，我们一直在探讨劳动法律师的专业化，但大多都是在《劳动合同法》的基础上，围绕着劳动争议案件中的一些法律适用问题打转转，从而对专业化的理解变得越来越窄。举一个普遍的例子，我们现在很多做劳动法的律师，在和企业讨论劳动争议案件时，只限于介绍法条，提示风险，而不能提出解决问题的方法。视角和想法往往不在一个轨道上。

当然还有一些其他的问题，在此不一一赘述。

4、 三大瓶颈，该如何突破？

如何突破瓶颈因人而异，因所而异。应该有很多方法。比如专业化问题，之前说到早期的劳动法业务如何困难，其实当时也有做得好的。重庆的周立太律师当年在广东专门做劳动者工伤认定和赔偿就是一个例子。

这两年灵活用工的讨论很热烈，劳动争议也很多，虽然相关法律不完善，但相信也是一个不错的方向。只不过由于还没有形成一个成熟的市场，还不一定能赚到钱，有志向的律师可能要能先忍得住寂寞。但将来一定是很不错的。

我个人认为在目前的情况下，如果要进一步将劳动法业务做大做强，除了在传统的劳动法业务上继续深耕外，还可考虑依托劳动法，在现有的业务基础上发展新的、复合型的劳动法业务。

下面的这张图是我在最近几年做业务的过程中经常遇到的，相信也是我们其他劳动法律师经常遇到的情形。比如，我们在处理与高管有关的劳动争议时，往往会发现在背后实际上是投资人之间的纠纷。劳动争议的背后实际上是争夺公司控制权。

又比如，我们在处理解聘一名银行员工劳动合同时，会发现这一解聘决定其实是缘起于银行监管部门对从业人员的合规要求。行业合规是处理这类案件的出发点和归宿。

股权激励是一个特别典型的例子。过去在劳动争议中，法院对与股权激励相关的争议，通常会要求当事人另寻民事争议途径解决。但现在大多数情况下都会认可它是劳动争议的一部分。

综上我们发现，近年来，越来越多的案件不再是简单的劳动争议纠纷，而是和多重的法律关系交织在一起。这样一来，劳动法就和公司法、合同法等法律发生了交叉，从而使业务类型由单一变成了复合。

复合型的案件特点是什么呢？

一是局面更加复杂

二是对律师的要求更高

三是律师的收费更灵活

5、如何开发复合型的案件？

在开发复合型案件时，最大的难点在于判断哪些是自己能够做的，哪些是自己不能做的。哪些是自己擅长的，哪些是自己不擅长的。不能做的不要勉强去做。但能做的一定不能犹豫，要坚决地拿下来。

在这个过程中，和相关专业的律师合作非常重要。专业的人做专业的事，如果能够摆脱传统的单打独斗模式，组成高效的团队或者联盟，搭建项目平台，发挥各自优势，共同开发或完成复合型案件，这或许也能成为劳动法律师做大做强业务的一个方向。

当然，这里面又有如何提升领导力、如何提高项目管理水平，以及如何协调和处理客户关系等课题。这需要我们进一步学习和研究。