实操指南快问快答——初探《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（下称 “《暂行规定》”）已于近日正式发布，自 2026 年 7 月 1 日起施行。有数据显示，在我国，超龄劳动者群体的人数在 8700 万至 1.2 亿人之间，占全国就业人口 10% 以上，普遍存在于劳动密集型行业，且趋势上在未来将更加广泛地出现在各行业和产业。作为渐进式延迟法定退休年龄政策的重要配套文件，以及我国首部专门针对超龄劳动者用工权益制定的规范性文件，新规落地将深刻影响各类主体灵活用工管理体系。

《暂行规定》一方面为资深技术专家、企业管理人员返岗履职、持续赋能企业经营提供制度依据，另一方面也直面基层服务行业用工痛点，补齐超龄从业人员权益保障短板、护航相关行业规范化长效发展。结合新规条文与地方相关现行政策，依托团队常年劳动用工法律服务经验，本文以热点问答形式梳理实务要点，为各用工主体合规用工提供实操参考。

问题一：哪些人员属于“超龄劳动者”？“超龄劳动者”与“退休返聘人员”是否有所不同？

《暂行规定》第2条：中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称“超龄劳动者”），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。

答：根据《暂行规定》第2条，以下人员属于“超龄劳动者”，适用于该《暂行规定》：

（1） 已达法定退休年龄、办结退休手续并领取基本养老保险待遇，受用人单位聘用的人员；

（2） 已达法定退休年龄，但未办理退休手续、尚未享受基本养老保险待遇，受用人单位聘用的人员；

（3） 依规办理提前退休（含特殊工种提前退休、政策性弹性提前退休），再次受聘于用人单位的人员。

实务中传统认知里的“退休返聘人员”，多指上述第（1）类已办理退休手续、开始享受基本养老保险待遇的退休人员继续受聘的人群；而我们倾向于认为“超龄劳动者”的范畴更广，既包括退休返聘人员，也包括其他已超法定退休年龄，但未办理退休手续、没有享受养老保险待遇的人群。在《暂行规定》出台前，相较于“退休返聘人员”，达到退休年龄但未享受养老保险待遇的工作人群，其用工法律关系定性及待遇标准在各地裁判口径分歧较大。在《暂行规定》出台后，预计上述第（2）类未办理退休手续“超龄劳动者”用工认定将趋于稳定，同时亦建议企业关注各地关于此类型 “超龄劳动者”的相关司法实践动向。

此外，市场上仍存在一类达到退休年龄的资深专家，其往往作为企业顾问提供服务，在服务过程中并不受到企业对此劳动过程的具体管理和指挥，而是直接向企业交付工作成果。对于此类人员，我们倾向于并不符合“超龄劳动者”的人身从属性管理特征，因而应不属于《暂行规定》的规范范围。

问题二：达到法定退休年龄的港澳台人员或外籍人员是否属于“超龄劳动者”？

《暂行规定》第2条：中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称“超龄劳动者”），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。

答：伴随国内市场化用工持续深化，各类企业日益出现留用已达法定退休年龄的港澳台、外籍在职人员，或对外招录已达法定退休年龄的港澳台、外籍人员的用工需求。实务中该类超龄港澳台、外籍人员大多未能在中国内地享受养老待遇，部分人员亦未在原籍或中国港澳台地区申领退休金，过往用工关系定性长期存在裁判分歧与合规不确定性。

该类主体能否归入新规项下超龄劳动者、适用《暂行规定》，核心判定标准在于是否适用我国内地法定退休年龄规则，结合外籍、港澳台人员分述如下：

• 对于外籍超龄用工人员，应分其是否取得中国永久居留权。

  
  

  - 已取得中国永居权的，原则上与中国公民在劳动法上享有权利、承担同等义务，因此我们倾向于认为其在达到退休年龄后亦属于“超龄劳动者”，能够适用该《暂行规定》；

  
  

  - 未取得中国永居权的，各地过往司法实践倾向不尽相同。例如，北京地区司法案例显示，未获得永久居留权的外籍人员在中国境内就业，若达到中国法定退休年龄，用人单位可终止劳动合同、后续聘用关系属于劳务关系；上海主流司法实践则认为未获得永久居留权的外籍人员在中国境内就业，不当然适用我国法定退休年龄制度，具备合法有效的就业和居留证件的超龄外籍人员，通常仍认定为具有劳动关系（尽管如此，目前上海关于外籍人员的劳动用工政策本身亦具有一定灵活性）。对此，我们建议用人单位在《暂行规定》生效后继续关注各地超龄外籍人员的司法实践动向。

  
  

• 对于港澳台超龄用工人员，由于自2018年起国内已取消港澳台人员就业许可证件制度，我们倾向于认为在《暂行规定》实施后，港澳台人员在中国内地工作将进一步适用法定退休年龄制度，超龄港澳台就业人员的权益亦应受到《暂行规定》的保护。对此，我们亦建议用人单位继续关注各地超龄港澳台人员聘用相关的司法实践动向。

问题三：如何理解超龄劳动者与用人单位之间形成的用工关系？该等用工关系属于劳动关系还是劳务关系？

《暂行规定》第5条：用人单位和超龄劳动者遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，确定双方的权利和义务。用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。超龄劳动者应当遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，完成劳动任务。

答：过往实践中，劳动者达到法定退休年龄后继续用工的，劳动者与用人单位双方之间的用工关系性质需视劳动者是否已经享受基本养老保险待遇、未享受基本养老保险待遇的原因等因素综合认定，各地裁审口径亦不一致。例如在上海等地区，员工在未办退休手续、原单位持续留用的情形下存在认定劳动关系的倾向性审判口径，易引发企业用工的相关风险。

《暂行规定》第5条确立了超龄用工双方权利义务的基本规则，但并未对超龄用工关系究竟属劳动关系或是劳务关系作出明文界定。我们倾向将新规项下超龄用工对标部分省市曾规定的“特殊劳动关系”，即“现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件”1。《暂行规定》落地施行后，即便各地裁判对该类用工定性仍沿用特殊劳动关系、非标准劳动关系、柔性用工等不同表述，定性差异不再阻碍超龄劳动者依据新规主张劳动报酬、休息休假、劳动安全保护、工伤保险待遇等劳动基本权益。

此外，自2025年1月1日起施行的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》实施后，针对“弹性延迟退休人员”与用人单位之间究竟构成劳动关系还是劳务关系这一新型法律关系的认定问题，《暂行规定》第23条亦从侧面作出了回应——明确将弹性延迟退休人员纳入“劳动者”范畴，规定其在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定。

问题四：用人单位如何与超龄劳动者订立用工协议？企业原有的退休返聘协议是否需要修订？

《暂行规定》第6条：用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

答：根据《暂行规定》第6条的要求，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、时间、期限、报酬、社保、劳动保护等事项。该条采用“应当”的表述，表明订立书面用工协议系用人单位的法定义务。但由于《暂行规定》并未引入《劳动合同法》关于“未签书面劳动合同应支付双倍工资差额”的规则，据此我们倾向于认为未签署书面用工协议并不会导致双倍工资差额的法律后果。

结合《暂行规定》对书面用工协议的约定事项要求，以及《暂行规定》全文对于超龄劳动者用工管理的规定，我们建议用人单位重新审阅原有的退休返聘协议文本或类似用工文本：核查协议是否完整覆盖法条列明的全部必备事项；二是细化薪酬计发规则、工时与加班管控、工伤保险及补充商业险配置、休假与福利待遇、协议解除终止条件；三是完善保密义务、知识产权归属及其他合规条款，完善现有文本约定，提前防控履约争议风险。

问题五：超龄劳动者是否有权享有带薪年休假？ 是否享有病假等其他休假待遇？

《暂行规定》第9条：用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假。

答：关于超龄劳动者的休息休假权益，《暂行规定》第9条作出了明确的适用规范，要求超龄劳动者的工作时间、休息休假安排遵照《国务院关于职工工作时间的规定》及《全国年节及纪念日放假办法》执行。值得重点关注的是，该条款采用穷尽式列举的立法表述，未设置“等”或类似兜底条款。据此，我们倾向性认为，超龄劳动者可享有的法定休息休假权益应限定于前述两项法规的规制范围内。

前述两项法规仅规范工时制度及法定节假日休假事宜，并未涵盖带薪年休假、病假、丧假、婚假等各类法定假期及对应待遇。基于该条文架构，超龄劳动者依据《暂行规定》向用人单位主张带薪年休假、病假、丧假等正式员工假期及福利待遇的，可能缺乏直接、明确的新规依据。

为规范超龄劳动者的休假管理，我们建议用人单位在与超龄劳动者订立书面用工协议时，专门就假期待遇问题作出明确、细化的约定，例如明确超龄劳动者不适用带薪年休假、病假、丧假等法定假期，同时厘清企业规章制度中其他公司假期和福利待遇的适用边界。

问题六：超龄劳动者是否享有加班费或补休待遇？

《暂行规定》第9条：用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。

答：关于超龄劳动者的加班管理与薪酬待遇，《暂行规定》第9条确立了严格的限制性原则：用人单位原则上不得安排超龄劳动者加班；确因生产经营需要安排加班的，必须严格恪守《劳动法》第四十一条、第四十二条、第四十四条之规定。据此，超龄劳动者的加班时长限制、加班费计发规则，与普通劳动者适用等同的法定标准。用人单位与超龄劳动者预先约定免于支付加班费、仅按正常单倍报酬计发加班报酬等条款，因违反法律强制性规定，存在被认定为无效的法律风险。

为规范内部用工管理、防范加班争议风险，我们建议用人单位在书面用工协议中单独设置加班管理专项条款，包括但不限于约定超龄劳动者加班须经用人单位书面审批方可生效；未经审批的自行延时工作、自主加班行为，不产生加班费或补休的主张权利。

问题七：能否为超龄劳动者安排有职业禁忌的岗位？ 针对从事职业病危害的作业的超龄劳动者，是否应在上岗前、在岗期间和离岗时开展职业病体检？

《暂行规定》第13条：用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。

答：关于超龄劳动者的禁忌岗位安排，《暂行规定》第13条明确，用人单位不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或危险作业。相较于征求意见稿，正式条文删除了 “有职业禁忌等” 限定表述。我们理解，本次修订实质扩大了超龄劳动者的保护范围，将禁止情形从 “职业禁忌岗位” 拓宽至一切可能危害其身心健康的劳动及危险作业，对企业岗位合规管理提出了更高要求。

针对职业病体检，《暂行规定》第13条未明确要求对超龄劳动者开展上岗、在岗及离岗职业健康检查，相关实操标准仍有待后续配套规则及司法实践进一步明晰。为防范举证风险，我们建议用人单位仍按常规规范开展对应职业健康体检，避免在后续职业病争议中因履职留痕不足、举证不能而承担不利责任。

问题八：用人单位是否须为超龄劳动者缴纳工伤保险？

《暂行规定》第15条：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。

答：根据《暂行规定》第15条，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。值得注意的是，相较于此前的公开征求意见稿中“按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险费”，《暂行规定》删去了“按照国家规定”的限定，并在条文末尾增加了“超龄劳动者工伤保障办法另行制定”的规定。

我们倾向于理解，当前实践中，关于超龄劳动者参加工伤保险的具体规则尚未在全国层面统一，而各地对于超龄劳动者能否单参工伤保险、缴费标准、待遇核定等环节存在差异。因此，我们建议用人单位密切关注后续工伤保障办法的制定动态，同时当前阶段仍应按照当地现行规定先行履行参保义务，避免因未及时参保而承担本可由工伤保险基金分担的赔付风险。

问题九：用人单位是否可以按照双方约定与超龄劳动者解除用工关系？

《暂行规定》第8条：用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止。双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。

答：关于用工协议的终止，《暂行规定》第8条规定了四种终止情形：（1）用工期限届满；（2）双方约定的工作内容完成；（3）双方约定的终止条件出现；以及（4）双方协商一致解除。换言之，《暂行规定》并未给超龄劳动者的退出机制套上“紧箍咒”，而是赋予用人单位与超龄劳动者约定相对灵活的终止用工条件的空间，例如无因的提前通知终止。

鉴于《暂行规定》未要求用人单位在用工协议终止时支付经济补偿金，经济补偿亦未列入用工协议的必备条款。因此在无书面另行约定的前提下，用工协议终止时，我们理解用人单位原则上无需承担补偿金支付义务。

问题十：超龄劳动者对哪些事项有权提起劳动仲裁？

《暂行规定》第19条：因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

《暂行规定》第20条：用人单位违反本规定第九条第二款、第十一条、第十二条规定，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，人力资源社会保障行政部门依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项、《劳动保障监察条例》的规定实施监察。

答：依据《暂行规定》第19条及第20条，同时结合2026年1月1日正式施行的《最高人民法院关于修改<民事案件案由规定》的决定》（新增超龄劳动者用工纠纷、超龄劳动者劳务合同纠纷两项案由），超龄劳动者用工关系的争议适用多元化争议解决路径：

• 劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四类基本权益纠纷（例如报酬、加班费、工伤待遇等争议），适用劳动争议处理规则，须仲裁前置；

• 前述四项权益以外的纠纷，诸如用工协议终止、约定限制性条款的违约责任等，属于普通民事争议，当事人可径直向法院起诉，无需经过劳动仲裁前置程序；

• 对于未足额支付劳动报酬、欠付加班费等侵犯基本劳动权益的情形，劳动行政部门亦有权依照相关规定开展劳动监察。

1.《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》（沪劳保关发(2003)24号）第一条。

声 明

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