人才流动风起时：商业秘密保护与竞争行为规制的双重审视（三）

2026.05.26 史琦宋美燊

竞业限制：岗位判断与合理边界

竞业限制通常作为一种预防措施，通过约束员工离职后的行为，降低商业秘密的泄露风险，保护企业商业利益。实践中，前东家提起竞业限制纠纷主张员工承担违约责任，较之提起侵权之诉或不正当竞争之诉，在诉讼路径上更易实现保护商业秘密的目标。但竞业限制实际上是员工让渡部分就业权利以实现对企业利益的保护，从利益平衡的角度，竞业限制通常需要满足严格的法定条件。

竞业限制人员

《劳动合同法》第24条第1款明确规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

根据威科先行数据库收录的2025年度竞业限制纠纷二审、再审判决，竞业限制的人员包括高级管理人员（共10例，占比18.5%）、高级技术人员（共22例，占比40.7%）、其他涉及保密义务的人员（共21例，占比38.8%）和董事、监事（共1例，占比1.8%）。上述人员中，董事、监事的竞业限制义务属于法定义务，属于《公司法》对董事、监事忠实义务的延伸¹，其他几类人员的竞业限制义务大多来源于企业与员工的竞业限制约定²。不同人员引发的竞业限制纠纷，司法实践中的审理方向有所区别。

一、高级管理人员、高级技术人员的认定标准较为明晰

案例1：某源公司诉谢某竞业限制纠纷案³

2022年5月，谢某入职某源公司担任财务总监兼董事会秘书，双方签订《竞业限制协议》。2022年12月，双方解除劳动合同。后某源公司拒绝支付竞业限制补偿金。法院认为，谢某的岗位应知悉某源公司商业秘密，属于签订竞业限制协议的适格主体，《竞业限制协议》合法有效，双方应依约履行，在谢某履行竞业限制义务的情况下，某源公司应当支付补偿金。

案例2：某动力公司诉单某竞业限制纠纷案⁴

2022年10月，单某入职某动力公司担任焊接高级工程师，双方签订竞业限制协议，约定单某离职后两年内不得入职有竞争关系的单位。2024年3月单某离职。后某动力公司起诉主张其违反竞业限制协议。法院认为，单某作为焊接高级工程师，能够接触并知悉企业技术秘密，属于签订竞业限制协议的适格主体；其在离职后频繁出入竞争企业且未能作出合理解释，可推定其向该企业提供劳动，构成对竞业限制协议的违反。

高级管理人员、高级技术人员在实践中的认定标准较为明晰。根据《公司法》第265条，公司的经理、副经理、财务负责人等属于高级管理人员的范围，《劳动合同法》第24条的“高级管理人员”可参照此依据，一般指具有公司管理层职务的员工。高级技术人员在实践中一般通过劳动者的职称、在用人单位担任的职务以及工作内容、工资水平等进行判断。

高级管理人员、高级技术人员在企业中位居核心岗位，通常属于直接涉密的劳动者，高级管理人员往往接触战略规划、投融资等重要经营信息，高级技术人员则熟知产品配方、工艺参数等核心技术。这些关键信息往往构成企业的商业秘密，能直接转化为企业竞争优势。担任上述角色的员工，法院一般直接推定其具备接触商业秘密的可能性，属于竞业限制协议的适格主体，审查的重点更多集中于同业竞争关系的认定、补偿金的支付等其他问题。

二、其他负有保密义务的人员需进行实质性审查

案例：某科技公司诉李某劳动合同纠纷案（入库案例）⁵

2017年1月，李某入职某科技公司从事推拿师，双方约定李某离职后两年内不得从事同类产品生产或同类企业的服务。2021年5月李某从某科技公司离职，7月入职新公司。某科技公司认为李某掌握客户资料、报价方案等信息，属于负有保密义务的人员，主张李某违反竞业限制协议。法院认为，李某履职期间仅接触一般经营信息，不属于“其他负有保密义务的人员”。

2025年度公示的竞业限制纠纷二审、再审判决中，以案涉员工是否属于“其他负有保密义务的人员”为争议焦点的案例占比达到53%。司法实践中存在两类审查路径：一类仅依据合同约定即认定员工应受竞业限制约束，未审查其主体资格；而另一类则倾向于审查用人单位是否拥有商业秘密、劳动者是否具备接触该秘密的可能，以此判断主体是否适格。近年来，入库案例⁶的裁判思路逐步体现出实质性审查的倾向。2025年4月，人力资源社会保障部与最高法院联合发布的第四批劳动人事争议典型案例5李某与某保安公司竞业限制纠纷一案，再次强调了实质审查的司法立场。新出台的《劳动争议司法解释二》第13条第1款亦规定了竞业限制的资格条件。具体判断方式上，法院可能参照《商业秘密司法解释》第12条⁷的规定，对员工或前员工是否接触商业秘密进行审查。这些法条在规范目的上具有内在一致性，均围绕企业商业秘密对员工行为进行约束，在保护商业秘密的同时，避免员工义务的无序扩大。

新类型行业下的竞业限制

竞业限制通常发生于劳动关系中，劳动关系的认定核心在于“从属性”的判断，具体包括人格上的从属性和经济上的从属性⁸。然而，随着经济社会发展，非典型劳动者日益增多，其与企业之间的依附性趋于弱化，例如在薪酬协商中拥有更多自主权，或无需遵守严格的考勤与工时制度。特别是在个人技能依赖性较强的行业，如在教育培训、网络直播等行业，企业通常与个人签订《合作协议》《合作经营协议》等民事合同。此类涉及人员“跳槽”的纠纷中，企业与个人之间能否约定竞业限制、竞业限制是否需要符合《劳动合同法》的规定，实践中争议较大。

一、名为合作、实为劳动关系的，竞业限制约定以适用《劳动合同法》为宜

案例：聂某诉某文化公司劳动争议案（179号指导性案例） ⁹

某文化公司与聂某签订了《合作茶叶协议》，约定聘任聂某为项目经理并按月支付工资及业绩报酬，聂某接受公司的考勤、工作汇报等管理。后某文化公司单方面发出终止合作协议通知，聂某要求支付工资及违法解除劳动合同的赔偿金。该案争议焦点之一为双方否存在劳动关系，法院认为，该协议虽名为合作协议，但内容缺乏共同出资、共担风险的合作经营特征，反而体现了聂某接受管理、获取固定报酬的人格从属性和经济从属性，符合劳动关系的本质特征。

《劳动争议司法解释一》第1条释义指出：“对于合作协议等证据，要从两个方面进行审慎地审查：一是审查合同内容；二是审查劳动者提供的劳动，是否符合劳动关系项下的用工本质。”司法实践中的裁判意见与其基本一致，如上述179号指导性案例的裁判意见亦指出“当事人虽以‘合作经营’等名义签订协议，但若协议约定的权利义务内容及实际履行情况符合劳动关系中人格从属性和经济从属性的特征，应认定为劳动关系。”在确定劳动关系的情况下，企业与个人之间约定的竞业限制，自然需要受到《劳动合同法》的约束。

二、其他形态的竞业限制约定，存在参照适用《劳动合同法》的空间

案例：某服饰公司诉刘某合同纠纷案 ¹⁰

某服饰公司与刘某2020年5月签订《主播合作协议》，约定刘某使用公司提供的账号直播带货，合同约定解约后半年内不得在其他平台直播。2021年，刘某停止原账号直播，转而使用自己的新账号直播带货。某服饰公司主张刘某的行为构成违约。法院认为，合同中关于解约后半年内不得直播的条款实质上构成竞业限制，但公司未支付相应补偿，该条款不合理限制了刘某的择业自由，对刘某不具有约束力。

在这些新兴的业态中，企业能否与个人约定竞业限制，实践中存在不同观点。有观点认为，竞业限制以劳动关系为前提，若无劳动关系，企业不得据此约束对方行为¹¹。有观点则认为，竞业限制不应局限于劳动关系¹²。值得研究的是，在教育培训、网络直播等新兴行业中，尽管双方一定程度上存在合作的意思表示，例如收入分成等。但企业往往投入大量资源对个人进行培养、对个人的作品产出予以支持，基于行业惯例与公平原则考虑，应当尊重双方关于竞业限制的约定。司法实践中已有不少案件认可此类合同关系下竞业限制的约束力¹³。

更进一步，此时双方约定的竞业限制，是否仍然受到《劳动合同法》的严格限制？实践中的意见更加不统一。如争议较大的竞业限制期限问题，有观点认为一般民事合同项下的竞业限制不同于劳动关系项下的竞业限制，应当尊重双方当事人对于期限的约定，从而认为超过两年的条款仍然有效¹⁴。但更多的观点认为，竞业限制事关劳动者的基本就业权与社会人才流动，过长期限不仅影响个体生存发展，也可能阻碍科技创新与社会进步。因此，即便双方不构成劳动关系，竞业限制期限仍应参照《劳动合同法》的规定，以两年为上限¹⁵。从保护人才就业权的基本立场来看，即便个人与企业不构成劳动关系，法院也可能参照《劳动合同法》对竞业限制约定进行审查。

竞业限制的法定要素

一、时间要素：《劳动合同》解除或终止后生效

《劳动争议司法解释一》第39条的释义指出，竞业限制协议属于附生效期限或生效条件的合同。一般情况下，合同会约定以劳动合同的终止或解除作为竞业限制协议生效的条件，或者约定以劳动者的离职时间作为协议生效时间。

曾经较有争议的是在职期的竞业限制义务。如果当事人在劳动合同中明确约定了在职期间的保密义务和竞业限制义务，则该义务的根源在于当事人之间的合同；如果当事人未明确约定，则该义务的根源在于依据合同解释规则对劳动合同作出的解释结论¹⁶，实践中也普遍采用上述观点。2025年7月出台的《劳动争议司法解释二》第14条明确规定竞业限制的人员在职期间可约定竞业限制义务，是对目前裁判思路的肯定，未来围绕在职竞业限制条款效力问题的争议或将减少。

二、范围要素：经营同类产品、从事同类业务

竞业限制义务要求员工离职后不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。因此，“同类产品、同类业务”的认定将直接影响劳动者离职后的就业范围，在相关争议中至关重要。

早期的竞业限制争议中，对于竞争关系的认定多以营业执照登记的经营范围为准。随着我国从计划经济向市场经济的转变，企业登记的经营范围与实际经营范围不再对应，形式审查可能限缩或扩大了判定竞争关系的范围，司法实践中对竞争关系的认定逐步转向实质审查，即综合考查企业的经营业务、市场受众等要素。最高法院190号指导性案例具有代表性意义，该案裁判要点中指明“审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。”¹⁷2025年7月《劳动争议司法解释二》出台时公布的典型案例四强调：“有竞争关系的其他用人单位”应指向能够提供具有紧密替代性的产品或服务的单位，竞争关系的认定须建立在产品可替代性判断的基础之上¹⁸，今后司法裁判对于“同类产品、同类业务”的判断标准可能趋于精细化。

三、期限要素：不得超过两年

《劳动合同法》为保护处于弱势地位的劳动者，对当事人的意思自治作出了比一般《民法典》合同编更为严格的限制，其将竞业限制期限规定为不得超过两年，便是这一立法取向的典型体现。竞业限制发挥作用的主要方式是对员工离职后的行为进行约束，限制劳动者离职后使用自己熟悉的经验、技能，会影响其生活的质量甚至生存，若期间规定的过长对劳动者是不公平的。因此，将竞业限制期限限定在两年内，既能在合理范围内保护企业商业秘密，又不至于严重影响劳动者的生存与择业，有助于实现商业秘密保护与劳动者择业自由之间的平衡。

四、经济要素：补偿金问题

竞业限制协议是双务合同，劳动者一方的主要义务是对自己离职后的行为进行约束，企业一方的主要义务则是支付经济补偿。

实践中，企业不支付或不规范支付竞业限制补偿金的情形时有发生。在此类案件中，员工常以企业未支付补偿金为由，主张其无需履行竞业限制义务。然而，考虑到商业秘密往往是企业生存发展的根本，一旦被劳动者泄露或使用，将造成不可挽回的损失。因此，仅以企业未支付补偿金为由拒绝履行竞业限制义务，通常难以获得支持。对于企业未按约支付补偿金的行为，员工可依据《劳动争议司法解释一》第38条的规定，行使解除权终止竞业限制，从而合法地从竞业限制中解脱¹⁹。

除此之外，员工也有可能因竞业限制协议中没有约定补偿金条款，主张竞业限制协议无效。根据最高法院及一些地方法院的裁判意见²⁰，补偿金的强制性主要体现在给付义务层面，企业与员工之间只要签订了竞业限制协议，隐藏的内涵即包括企业支付补偿金、员工履行竞业限制义务。因此，员工以“协议中未约定补偿金条款”主张竞业限制无效，甚至进一步主张不履行竞业限制义务的，通常难以得到支持。

竞业限制的合理性审查

2025年7月出台的《劳动争议司法解释二》的一大亮点在于强调竞业限制义务“相适应性”，确立了主体适格和范围适当这两项实质性要件。传统意义上基于平等主体之间意思自治的契约自由原则，在竞业限制协议中需加以限制与矫正。司法合理性审查的引入，具备天然的法理依据和正当性²¹。具体而言，第13条第1款是指，劳动者在原岗位接触或知悉过用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，是其承担竞业限制义务的客观基础，或者说资格条件；第2款是指，即便劳动者属于负有保密义务的适格主体，竞业限制的约定内容也必须与其所掌握商业秘密的程度相适应。与此配套的，2025年9月最高法院与人社局联合出台的《企业实施竞业限制合规指引》同样强调了必要性评估：企业应遵循必要、合理原则实施竞业限制，不随意扩大竞业限制人员范围、限制从业的企业和地域等。

《劳动争议司法解释二》第13条有利于未来司法实践中对于竞业限制审查的精细化，但该条仍存在一些可探讨的问题：1.关于双方约定的竞业限制的范围、地域、期限等与劳动者知悉、接触的商业秘密是否相适应的问题，需要结合企业商业规模、商业秘密的“三性”、劳动者的岗位性质及其接触商业秘密的程度等多重因素进行判断，裁判者基于不同案件事实作出的判断可能呈现较大差异化。2.关于“竞业限制条款超过合理比例部分无效”，此处的“无效”与一般合同效力的概念似有不同，更接近于某种酌定的意味，即赋予裁判者对于竞业限制合理性予以调整的权利，但如前所述“比例”本身的判断具有较大随意性，在酌情认定的过程中裁判者的主观认知影响更大。3.若企业主张赔偿损失，赔偿金额与该无效的比例之间对应关系如何？这些问题有待未来司法实践予以探究。

企业合规指引

一、设计保密分级制度

企业可建立涉密岗位评估与分级管理制度，根据信息的重要程度对相应岗位进行分类，将岗位划分为核心涉密岗位、一般涉密岗位与非涉密岗位，并在此基础上采取差异化的管理措施。对于核心涉密岗，如企业核心技术负责人、销售骨干等，企业在与员工签订《竞业限制协议》之外，可同步采取物理隔绝、严格权限管控等其他措施；对于一般涉密岗，如普通技术人员等，可通过签订完善的《竞业限制协议》对其行为进行规制；对于非涉密岗，如安保人员等，则可以通过员工手册、入职及离职承诺书等形式设定基础保密义务，减少其损害公司利益的可能。

二、签订规范的《竞业限制协议》

企业与员工签订《竞业限制协议》时，应根据员工职位适当确定竞业限制范围。企业可以依据《企业实施竞业限制合规指引》第10条第2款，在协议附件中列明竞业限制企业名录，并明确约定合理的竞业限制期限，以控制不必要的补偿金支出。同时，协议中必须依法明确经济补偿金的标准、支付方式与时间，确保条款清晰合规。

三、加强离职管理

涉密人员离岗离职前，建议企业对其进行竞业限制提醒谈话，明确涉密人员离岗离职后应当履行的竞业限制义务以及违反承诺应当承担的法律责任。此外，企业还可建立竞业限制管理台账，对负有竞业限制义务的人员进行动态跟踪，定期核查其社保缴纳、就业去向等信息，确保义务履行情况可追溯、可核查。

1. 《公司法》第180条第1款：董事、监事、高级管理人员对公司负有忠实义务，应当采取措施避免自身利益与公司利益冲突，不得利用职权牟取不正当利益。

《公司法》第184条：董事、监事、高级管理人员未向董事会或者股东会报告，并按照公司章程的规定经董事会或者股东会决议通过，不得自营或者为他人经营与其任职公司同类的业务。

2. 《劳动合同法》第23条第2款：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

3. 北京二中院(2025)京02民终6228号案。

4. 江苏省无锡市中院(2025)苏02民终7424号案。

5. 江苏省徐州市中院(2023)苏03民终6278号案。

6. 如江苏省南京市中院(2024)苏01民终1476号案（入库编号：2025-07-2-186-002）、前述援引的江苏省徐州市中院(2023)苏03民终6278号案（入库编号：2024-07-2-186-002）的裁判观点。

7. 《商业秘密司法解释》第12条：人民法院认定员工、前员工是否有渠道或者机会获取权利人的商业秘密，可以考虑与其有关的下列因素：（一）职务、职责、权限；（二）承担的本职工作或者单位分配的任务；（三）参与和商业秘密有关的生产经营活动的具体情形；（四）是否保管、使用、存储、复制、控制或者以其他方式接触、获取商业秘密及其载体；（五）需要考虑的其他因素。

8. 于蒙：《坚持依法保障劳动者合法权益与企业生存发展并重，依法妥善审理劳动争议案件》，载《民事审判指导与参考》总第68辑，人民法院出版社2017年版，第51～53页。

9. 北京高院(2019)京民申986号案，最高人民法院发布第32批指导性案例179号。

10. 广东省广州市中院(2021)粤01民终28448号案。

11. 如在辽宁省抚顺市中院(2023)辽04民终1140号案中，一审法院认为“双方签订的《合作协议》并非劳动合同，公司无权对张某在合同终止后的行为作出禁止性约定或要求。”辽宁省沈阳市中院在(2021)辽01民终8738号案中采取了类似观点。

12. 如上海二中院(2014)沪二中民四（商）终字第567号案，肯定了股权转让合同所附竞业限制条款的效力。

13. 如山东省日照市中院(2020)鲁11民终2577号案中，法院考虑到直播行业普遍规律及业界生态，认定竞业限制协议有效。上海二中院(2016)沪02民终7450号案中，法院认定双方签订的《授课协议书》中约定的竞业限制条款，不违反法律、行政法规的强制性规定，应为有效。

14. 如广东高院(2015)粤高法民二申字第961号案的裁判观点。

15. 如上海市二中院(2014)沪二中民四（商）终字第567号案、(2020)陕民申1592号案的裁判观点。

16. 最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，人民法院出版社2021年版。

17. 上海一中院(2021)沪01民终12282号案，最高人民法院发布第34批指导性案例190号。

18. 即某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案。该案通过比员工前东家、现东家经营的药品适应症、作用机理、临床用药方案等，判断药品是否具有可替代性，进而判断两公司是否存在竞争关系。

19. 最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》，人民法院出版社2021年版。